In eerdere blogs informeerden wij u over een wetsvoorstel van (toenmalig) minister Asscher, dat voorziet in compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding moeten betalen bij ontslag wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.

Sinds de invoering van de WWZ (1 juli 2015) zijn werkgevers de transitievergoeding verschuldigd, ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Omdat voor de WWZ (in beginsel) geen vergoeding verschuldigd was bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, leidde dat tot veel kritiek en weerstand. Werkgevers vinden het onrechtvaardig als zij, naast de loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaar ziekte en de bijkomende re-integratiekosten, ook nog een vergoeding moeten betalen bij een daarop volgend ontslag.

De toenmalige regering heeft ervoor gekozen om de transitievergoeding te handhaven en om met het bovengenoemde wetsvoorstel te voorzien in een financiële compensatie voor werkgevers die een werknemer wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid ontslaan en de transitievergoeding verschuldigd zijn. Nadat de Tweede Kamer al had ingestemd is het wetsvoorstel op 10 juli 2018 ook door de Eerste Kamer aangenomen.

 

Hoe ziet de compensatieregeling er uit?

 

1. De regeling voorziet in compensatie voor werkgevers die bij ontslag van een langdurige zieke werknemer de transitievergoeding hebben betaald. Voorwaarde is dat de werknemer de wettelijke loondoorbetalingsperiode van 2 jaar is verstreken en de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog steeds ziek is. Het wetsvoorstel voorziet ook in compensatie als de werkgever een transitievergoeding moet betalen omdat hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zieke werknemer laat aflopen.
2. De regeling wordt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 ingevoerd en de werkgever kan dus in aanmerking komen voor compensatie bij ontslagen vanaf 1 juli 2015.
3. De compensatieregeling geldt ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd is. Er is niet alleen recht op compensatie bij eenzijdig ontslag via het UWV of de kantonrechter, maar ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst. Waar het om gaat is dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.
4. De compensatie is gemaximeerd. De compensatie is niet hoger dan de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd op het moment dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting normaal gesproken eindigt. Dat is normaliter na 2 jaar ziekte. Als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd en de werkgever de arbeidsovereenkomst daardoor pas later heeft kunnen beëindigen waardoor de hoogte van de transitievergoeding verder is opgelopen, voorziet de regeling niet in compensatie van dat meerdere. Ook als de werkgever om andere redenen langer heeft gewacht met beëindiging van de arbeidsovereenkomst (slapend dienstverband), blijft de compensatie beperkt tot de hoogte van de transitievergoeding die de werkgever had moeten betalen als de arbeidsovereenkomst direct na 2 jaar ziekte zou zijn beëindigd.
5. De beoogde datum van inwerkingtreding van de regeling is 1 april 2020.

 

Uitvoeringsregeling

 

Voor de uitvoering van de compensatieregeling heeft de regering als bijlage bij het wetsvoorstel in concept de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ opgesteld. Daarin staan de procedurele voorschriften voor de aanvraag van compensatie.

De werkgever moet uiterlijk binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding een verzoek indienen bij UWV. Gelet op de (beoogde) inwerkingtredingsdatum van de regeling geldt voor transitievergoedingen die voor 1 april 2020 betaald zijn dat het verzoek uiterlijk voor 1 oktober 2020 moet zijn ingediend. Bij de aanvraag zal de werkgever moeten aantonen dat aan de voorwaarden voor compensatie wordt voldaan en daartoe de nodige bewijsstukken moeten overleggen:

• de arbeidsovereenkomst(en) met de werknemer;
• indien de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: documenten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld: de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden of de vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst om die reden met wederzijds goedvinden is beëindigd);
• indien de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
• loonstroken waaruit het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon blijkt;
• de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
• bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

Hoe nu verder?

 

Het duurt nog even voordat de compensatieregeling zal worden ingevoerd. Bovendien kan de beoogde invoeringsdatum van 1 april 2020 nog wijzigen. Ook is nog niet duidelijk hoe werkgevers een compensatieverzoek kunnen indienen zodra de regeling geldt.

Omdat de compensatieregeling met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 zal worden ingevoerd, hoeft u niet te wachten met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van langdurige arbeidsongeschikte werknemers totdat de compensatieregeling in werking is getreden. Dat is ook niet verstandig. Als u de invoering van de compensatieregeling afwacht zal een deel van de tegen die tijd verschuldigde transitievergoeding niet voor compensatie in aanmerking komen. Zoals hierboven al is aangegeven beperkt de compensatie zich immers tot de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben gehad indien de arbeidsovereenkomst direct na afloop van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting (lees: na 2 jaar ziekte) zou zijn beëindigd.

Indien u na 1 juli 2015 reeds arbeidsovereenkomsten van langdurig zieke werknemers hebt beëindigd en daarbij een (transitie)vergoeding hebt betaald, kunt u daarvoor een vergoedingsverzoek indienen zodra de compensatieregeling is ingevoerd.

In alle gevallen is mijn advies om de relevante stukken (zie hierboven) goed in het personeelsdossier te bewaren zodat u kunt voldoen aan de eisen die worden gesteld bij het indienen van een compensatieverzoek.

Indien u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen heeft of ondersteuning zoekt, kunt u uiteraard contact opnemen met         ons kantoor.

Neem contact op

[contact-form-7]

In 2016 informeerden wij u over het wetsvoorstel van (inmiddels demissionair) minister Asscher dat voorziet in compensatie voor werkgevers die, sinds de invoering van de WWZ, een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.

Voor de WWZ waren werkgevers in beginsel geen ontslagvergoeding verschuldigd bij ontslag na 2 jaar ziekte, vanwege de toch al aanzienlijke financiële belasting van de loondoorbetalingsverplichting  tijdens de eerste 2 ziektejaren. Met afstand het langste in Europa. Na invoering van de WWZ waren werkgevers daarnaast ook nog de transitievergoeding verschuldigd als zij na 2 jaar ziekte tot ontslag overgingen. Dat stuitte op veel weerstand en kritiek.  Het heeft geleid tot het verschijnsel van de ‘slapende dienstverbanden’: om de transitievergoeding te ontlopen gaan werkgevers na 2 jaar ziekte niet over tot ontslag, maar laten zij het dienstverband doorlopen. Omdat de loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar ziekte eindigt, zijn de financiële gevolgen van een slapend dienstverband in eerste instantie beperkt. Er kleven echter ook risico’s aan. Allereerst zal de transitievergoeding (door het verstrijken van de tijd) hoger zijn naarmate de werkgever op een later moment alsnog tot ontslag overgaat. Bovendien blijft de re-integratieverplichting voortduren. Als de werknemer op enig moment alsnog (gedeeltelijk) herstelt, kan dit ertoe leiden dat de werkgever verplicht is om de werknemer te herplaatsen.

Wetsvoorstel transitievergoeding

Met zijn wetsvoorstel beoogt minister Asscher een oplossing voor de bovengenoemde problematiek. Het wetsvoorstel is er een volgens het poldermodel: de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte blijft wel gehandhaafd, maar de werkgevers worden daarvoor door het UWV gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2019. Het wetsvoorstel voorziet echter in terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die zijn betaald sinds de invoering van de WWZ (1 juli 2015). De compensatie is gemaximeerd tot de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt (na 2 jaar ziekte). Als de transitievergoeding hoger is geworden omdat de werkgever na 2 jaar ziekte een slapend dienstverband in stand heeft gehouden en het ontslag heeft uitgesteld, wordt het meerdere dus niet vergoed. Inmiddels heeft de Raad van State in een advies van 23 maart 2017 fundamentele kritiek geuit op het wetsvoorstel. De kritiek van de Raad van State komt erop neer dat het wetsvoorstel aan symptoombestrijding doet. Het wetsvoorstel biedt geen oplossing voor de hoge werkgeverslasten bij zieke werknemers, maar verlegt het probleem door een deel van die werkgeverslasten (namelijk de transitievergoeding) te herverdelen via een fonds. Minister Asscher houdt toch vast aan het voorstel en heeft het inmiddels ingediend bij de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel werpt vragen op voor werkgevers

De onzekerheid over de afloop van het wetsvoorstel maakt dat werkgevers voor een lastige keuze staan bij langdurig zieke werknemers. Na 2 jaar ziekte overgaan tot ontslag met betaling van de transitievergoeding in de hoop dat het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen en de betaalde transitievergoeding met terugwerkende kracht wordt vergoed uit het Algemeen werkloosheidsfonds? Of afwachten tot duidelijk is of het wetsvoorstel wordt aangenomen, pas dan tot ontslag overgaan en de (bovengenoemde) risico’s van een slapend dienstverband op de koop toenemen? Indien u voor een dergelijke keuze staat kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.

Neem contact op

[contact-form-7]