Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

mrt 9, 2019

Met ingang van 1 januari 2020 verliezen overheidswerknemers hun ambtelijke status en krijgen ze een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat is althans de streefdatum van de wet die hier verantwoordelijk voor is: de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (ook wel Ambtenarenwet 2017). Voor het zo ver is moet er nog wel wetgeving en regelgeving worden aangepast en ingevoerd om deze omzettingsoperatie mogelijk te maken. Wat wijzigt er eigenlijk door de Wnra? Voor welke overheidswerknemers? En hoe zit het eigenlijk met de rechtspositieregelingen en door individuele overheidswerkgevers vastgestelde regelingen die nog moeten worden aangepast aan de nieuwe situatie? In het onderstaande zetten wij een en ander op een rij.

 

Wat wijzigt er met de Wnra?

Kort gezegd zal de bestuursrechtelijke eenzijdige aanstelling van een ambtenaar verdwijnen. Hiervoor in de plaats komt een tweezijdige arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Overheidswerknemers vallen niet langer onder de Ambtenarenwet maar onder het Burgerlijk Wetboek. De toepasselijke rechtspositieregelingen veranderen in gewone CAO’s. Dat het reguliere arbeidsrecht van toepassing is op de rechtsbetrekking tussen overheidswerkgever en werknemer, betekent ook dat de procedurele route bij ontslag en andere rechtspositionele beslissingen ingrijpend zal wijzigen. In de huidige situatie kunnen overheidswerkgevers hun ambtenaren ontslaan zonder voorafgaande toestemming van UWV of een rechter. Vanaf 1 januari 2020 kan een overheidswerkgever alleen nog overgaan tot een ongevraagd ontslag na voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter (uitgezonderd ontslag op staande voet). En overheidsheidswerknemers kunnen in de nieuwe situatie niet meer op grond van de Algemene wet bestuursrecht opkomen tegen rechtspositionele beslissingen en ontslag bij bezwarencommissies en de bestuursrechter. De route bezwarencommissie, rechtbank, Centrale Raad van Beroep wordt ingeruild voor kantonrechter, Hof, Hoge Raad. Een ander gevolg van het toepasselijk worden van het arbeidsrecht op de rechtsbetrekking tussen overheidswerkgever en overheidswerknemer, is dat de Transitievergoeding verschuldigd zal zijn bij een ontslag op initiatief van de werkgever. In de huidige situatie is bij een ongevraagd ontslag van een ambtenaar doorgaans geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Het afschaffen van de huidige ambtelijke rechtspositie betekent niet dat er geen verschil meer is tussen gewone werknemers en overheidswerknemers. De term ambtenaar blijft gewoon bestaan voor overheidswerknemers. En omdat wij aan overheidswerknemers onze publieke belangen en het uitoefenen van openbaar gezag toevertrouwen, mogen we strengere eisen aan hen blijven stellen dan aan “ gewone” werknemers, ook na 1 januari 2020. De Wnra voorziet daarom onder meer in:

  • Integriteitsbeleid;
  • Het afleggen van de eed of belofte door de ambtenaar;
  • Waarborgen tegen belangenverstrengeling;
  • Vertrouwelijkheid en geheimhouding.

De Wnra treft een enorm aantal dienstverbanden. Onder de wet vallen Rijksambtenaren, gemeenteambtenaren, ambtenaren in dienst van Provincies, waterschappen, openbare onderwijsinstellingen en gemeenschappelijke regelingen. Uitgezonderd van de wet zijn onder meer politieambtenaren, militairen, leden van de rechterlijke macht en politieke ambtsdragers (ministers, burgemeester, gedeputeerden, wethouders, etc.). Voor deze groep is het niet wenselijk dat ze onder het reguliere arbeidsrecht komen te vallen. De arbeidsovereenkomst gaat uit van een gezagsrelatie en deze is juist niet wenselijk bij rechters en politieke ambtsdragers. En bij politieagenten en militairen willen we juist een strakke aansturing die zich niet verhoudt tot het reguliere arbeidsrecht (denk aan het recht om te staken en tuchtrechtelijke maatregelen).

 

Wat is de status van het wetgevingsproces?

De Wnra heeft al kracht van wet heeft gekregen op 28 maart 2017 (Stbl. 2017, 123). Daarmee is het wetgevingsproces echter nog niet geëindigd. De afschaffing van de ambtelijke status betekent dat een groot aantal wetten en regelingen die nog zijn afgesteld op het huidige systeem moeten worden aangepast. Daarvoor is een wetsvoorstel (de Aanpassingswet Wnra) geschreven dat momenteel wordt behandeld in de Tweede Kamer. Maar ook alle rechtspositieregelingen moeten per sector worden aangepast. En ook de enorme hoeveelheid door individuele werkgevers vastgestelde regelingen, die direct ingrijpen op de rechtsbetrekking met hun werknemers (gedragscodes, verlofregelingen, geschilbeslechting, belonings- en beoordelingsregelingen, medezeggenschap, etc). Hoewel de aanpassingswetgeving voortvarend wordt behandeld in de Tweede Kamer, is het nog niet zeker dat tijdig alle rechtspositieregelingen en individueel vastgestelde regelingen kunnen worden aangepast. Er is constant overleg met de vakbonden over dit onderwerp. In het uiterste geval zal de beoogde datum van inwerkingtreding (1 januari 2020) naar achteren moeten worden geschoven.
Met name gemeenten, openbare onderwijsinstellingen en gemeenschappelijke regelingen hebben vaak veel zelf vastgestelde regelingen uitstaan die enkel gelden voor hun eigen personeel. Deze regelingen worden niet allemaal automatisch gewijzigd door de landelijke aanpassingswetgeving. Daarom doen deze werkgevers er goed aan, voor zover ze dat nog niet gedaan hebben, om een inventarisatie te maken van hun eigen regelingen. Ook is het raadzaam een Personeelsboek op te stellen dat dergelijke regelingen kan vervangen in de nieuwe situatie. De arbeidsovereenkomst kan verwijzen naar dit Personeelshandboek.

Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een inventarisatie van uw regelingen, neemt u dan contact met ons op.

Neem contact op

De Algemene Verordening Gegevensbescherming en onze privacy

Door toenemende digitalisering, social media, big data en een groeiende toegankelijkheid van informatie, is de grens tussen privacy en het openbare domein steeds moeilijker te bepalen. In 2018 vervangt een Europese verordening onze nationale wetgeving op het terrein...

Lees meer

ABP KeuzePensioen en WW: korten of niet?

Werknemers bij de overheid en in het onderwijs zijn deelnemer aan de pensioenregeling van het ABP en kunnen vanaf hun zestigste gebruik maken van ABPKeuzepensioen. Gebruik maken van ABPKeuzepensioen in plaats van uit dienst te gaan bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever aantrekkelijk zijn. Oudere werknemers kunnen opkijken tegen nieuwe functie-eisen, een veranderende werkomgeving of gewoonweg meer tijd voor zichzelf willen hebben. De werkgever kan de plek vaak invullen met een jongere en goedkopere werknemer. Het kan ook een uitweg zijn (voor beide partijen) voor een arbeidsconflict.

Lees meer

De transitievergoeding in het onderwijs: hoe zit het ook alweer?

Met de Wet Werk en Zekerheid is op 1 juli 2015 de transitievergoeding in het arbeidsrecht geïntroduceerd. Werknemers waarvan de arbeidsovereenkomsten tenminste 24 maanden heeft geduurd hebben bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever in beginsel recht op de transitievergoeding. Dat is alleen anders als de grond voor het ontslag is gelegen in verwijtbaar handelen van de werknemer.

Lees meer