De WAB: deel 3, de Oproepovereenkomst

nov 21, 2019

De doelstelling van de WAB is om het verschil in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten te verminderen. De regeling van de oproepovereenkomst is één van de onderwerpen die met de WAB wordt gewijzigd.
De oproepovereenkomst is geregeld in art. 7:628a BW. Deze bepaling wordt flink uitgebreid.

Huidige situatie
Het huidige artikel 7:628a BW geeft de werknemer het recht op (minimaal) drie uur loon per oproep. De werkgever is bij een oproep drie uur loon verschuldigd, ook al moet de werknemer maar een uurtje invallen. Dit recht op drie uur loon per oproep heeft zowel de werknemer met een oproepovereenkomst als de werknemer met een vaste arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week, zonder dat er vaste werktijden zijn afgesproken. Daarnaast vermeldt lid 2 dat het niet is toegestaan om van deze regeling af te wijken ten nadele van de werknemer.

Nieuwe situatie
De WAB behoudt bovenstaande bepalingen van artikel 7:628a BW en voegt hier 9 nieuwe leden aan toe. De toevoegingen zijn als volgt.

  • Vierdagentermijn: Bij een oproepovereenkomst kan de werknemer niet verplicht worden gehoor te geven aan de oproep wanneer de werkgever deze oproep niet tenminste vier dagen van tevoren bekend heeft gemaakt. Wanneer de werkgever binnen deze vierdagentermijn de oproep weer (deels) intrekt of wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon dat hij bij de oorspronkelijke oproep had verdiend. Genoemde vierdagentermijn kan enkel bij CAO of door een bestuursorgaan worden verkort, en wel tot minimaal 24 uur (zie de leden 2, 3 en 4).
  • Aanbod vaste arbeidsomvang: Bij een oproepovereenkomst doet de werkgever, elke keer na het verstrijken van 12 maanden, een schriftelijk aanbod aan de werkgever voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet tenminste gelijk zijn aan het aantal uren dat de werknemer gemiddeld gewerkt heeft in de voorliggende 12 maanden. Voor de berekening van dit gemiddelde worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onderbreking van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Het aanbod van de werkgever blijft gelden wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en binnen zes maanden weer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen partijen. Ook bij elkaar opvolgende werkgevers worden de arbeidsovereenkomsten samengeteld. Wanneer de werkgever het aanbod niet doet of wel een aanbod doet maar de arbeidsomvang lager is dan de wet verlangt, heeft de werknemer, zolang de werkgever geen correct aanbod doet, recht op het loon voor de uren waarvoor hij een aanbod had moeten krijgen (leden 5, 6, 7 en 8).
  • Definitie oproepovereenkomst: De oproepovereenkomst krijgt een wettelijke definitie. Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd per maand of met een jaarurennorm met een vast maandsalaris, of b) wanneer het recht op loon bij het niet verrichten van arbeid is weggecontracteerd met gebruikmaking van art. 7:628 lid 5, lid 7 of 7:691, lid 7 BW (lid 9).
  • Uitzondering seizoensgebonden functies: Bij CAO of door een bestuursorgaan mogen worden uitgezonderd van de werking van bovengenoemde rechten en plichten: seizoensgebonden functies die per jaar niet langer dan negen maanden kunnen worden uitgeoefend (door klimatologische of natuurlijke omstandigheden).

Betekenis voor de praktijk
Vooral de regels omtrent de vierdagentermijn kunnen wat aanpassingsvermogen vergen, vooral van werkgevers. Een horecawerkgever kan bijvoorbeeld gewend zijn slechts enkele dagen tevoren personeel op te roepen. Werknemers hoeven daar binnen de vierdagentermijn geen gehoor meer aan te geven. Of deze horecawerkgever kan weliswaar langer dan vier dagen tevoren zijn personeel inroosteren, maar de oproep weer intrekken of wijzigen binnen de vierdagentermijn. Neem het volgende voorbeeld. Stel de werknemer wordt op maandag opgeroepen om op vrijdag te werken van 8:00 tot 14:00 uur en hij wijzigt deze oproep op donderdag in werken op vrijdag van 16:00 tot 20:00 uur. De werknemer kan dan twee dingen doen. Hij mag de oproep weigeren omdat deze binnen de vierdagentermijn is ingetrokken/gewijzigd. Dan heeft hij toch recht op loon voor de 6 ingetrokken uren.  Of de werknemer komt vrijdag van 16:00 tot 20:00 werken. Dan kan hij in totaal aanspraak maken op 10 uur (!) loon. Dit is een nieuwe situatie waar zowel werknemers als werkgevers nog aan zullen moeten wennen. Voor bepaalde werkgevers kan dit aanleiding zijn om, waar sprake is van een verwachte beperkte, maar toch zekere inzet van een werknemer, een contract aan te bieden met een vaste arbeidsomvang.

Met betrekking tot de regeling van het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden, zal het interessant zijn om te zien of sommige werkgevers hier hun contractsduur op aan gaan passen. Belangrijk in dit verband is dat de regeling vraagt om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang, niet om een nieuwe arbeidsovereenkomst. De arbeidsomvang kan worden gewijzigd in de bestaande, lopende arbeidsovereenkomst, en deze kan dus aflopen kort na de periode van twaalf maanden.

Neem contact op

De WAB: deel 2, de Transitievergoeding

  Het tweede deel van onze serie blogs over de Wet arbeidsmarkt in balans gaat over de wijzigingen ten aanzien van de Transitievergoeding. Huidige situatieSinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 hebben werknemers bij de beëindiging van hun...

Lees meer

De WAB: deel 1, de cumulatiegrond

  In deze serie blogs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bespreken we per blog een onderwerp dat als gevolg van de WAB gaat veranderen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten...

Lees meer

Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

  Met ingang van 1 januari 2020 verliezen overheidswerknemers hun ambtelijke status en krijgen ze een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat is althans de streefdatum van de wet die hier verantwoordelijk voor is: de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren...

Lees meer

De Algemene Verordening Gegevensbescherming en onze privacy

Door toenemende digitalisering, social media, big data en een groeiende toegankelijkheid van informatie, is de grens tussen privacy en het openbare domein steeds moeilijker te bepalen. In 2018 vervangt een Europese verordening onze nationale wetgeving op het terrein...

Lees meer