Bent u werknemer van Aopollo Vredestein en bent u aangewezen als boventallige of heeft u anderszins vragen heeft over de reorganisatie en/of het sociaal plan, dan kunt u bij ons terecht. Wij ontvangen u graag voor een gratis en vrijblijvend eerste adviesgesprek.

Apollo Vredestein heeft een massaontslag aangekondigd, waardoor ruim 500 arbeidsplaatsen zullen verdwijnen en gedwongen onafwendbaar zijn. Bij het aanwijzen van de boventallige werknemers zal Apollo Vredestein het afspiegelingsbeginsel in acht moeten nemen.

Op de reorganisatie zal een sociaal plan van toepassing zijn. Apollo heeft op dit moment een doorlopend sociaal plan dat van toepassing is tot en met 30 juni 2021. Daarbij kunnen niet alleen werknemers die als boventallige zijn aangewezen gebruik maken van de faciliteiten uit het sociaal plan, maar kent het sociaal plan ook een zogenaamde plaatsmakersregeling. Een van de faciliteiten uit het sociaal plan is de beëindigingsregeling met betaling van een beëindigingsvergoeding. Bij gebruikmaking daarvan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst (vso).

Daarbij is het goed om te weten dat, als u juridische ondersteuning wenst, het sociaal plan van Apollo Vredestein voorziet in een vergoeding van de kosten van rechtsbijstand tot een maximum van EUR 500,00 exclusief BTW.

Indien u gebruik wilt maken van onze diensten kunt u contact met ons opnemen via het onderstaande contactformulier of 053-574 51 08.

Neem contact op

[contact-form-7]

De doelstelling van de WAB is om het verschil in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten te verminderen. De regeling van de oproepovereenkomst is één van de onderwerpen die met de WAB wordt gewijzigd.
De oproepovereenkomst is geregeld in art. 7:628a BW. Deze bepaling wordt flink uitgebreid.

Huidige situatie
Het huidige artikel 7:628a BW geeft de werknemer het recht op (minimaal) drie uur loon per oproep. De werkgever is bij een oproep drie uur loon verschuldigd, ook al moet de werknemer maar een uurtje invallen. Dit recht op drie uur loon per oproep heeft zowel de werknemer met een oproepovereenkomst als de werknemer met een vaste arbeidsomvang van minder dan 15 uren per week, zonder dat er vaste werktijden zijn afgesproken. Daarnaast vermeldt lid 2 dat het niet is toegestaan om van deze regeling af te wijken ten nadele van de werknemer.

Nieuwe situatie
De WAB behoudt bovenstaande bepalingen van artikel 7:628a BW en voegt hier 9 nieuwe leden aan toe. De toevoegingen zijn als volgt.

• Vierdagentermijn: Bij een oproepovereenkomst kan de werknemer niet verplicht worden gehoor te geven aan de oproep wanneer de werkgever deze oproep niet tenminste vier dagen van tevoren bekend heeft gemaakt. Wanneer de werkgever binnen deze vierdagentermijn de oproep weer (deels) intrekt of wijzigt, heeft de werknemer recht op het loon dat hij bij de oorspronkelijke oproep had verdiend. Genoemde vierdagentermijn kan enkel bij CAO of door een bestuursorgaan worden verkort, en wel tot minimaal 24 uur (zie de leden 2, 3 en 4).
• Aanbod vaste arbeidsomvang: Bij een oproepovereenkomst doet de werkgever, elke keer na het verstrijken van 12 maanden, een schriftelijk aanbod aan de werkgever voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet tenminste gelijk zijn aan het aantal uren dat de werknemer gemiddeld gewerkt heeft in de voorliggende 12 maanden. Voor de berekening van dit gemiddelde worden arbeidsovereenkomsten die elkaar met een onderbreking van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Het aanbod van de werkgever blijft gelden wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt en binnen zes maanden weer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen partijen. Ook bij elkaar opvolgende werkgevers worden de arbeidsovereenkomsten samengeteld. Wanneer de werkgever het aanbod niet doet of wel een aanbod doet maar de arbeidsomvang lager is dan de wet verlangt, heeft de werknemer, zolang de werkgever geen correct aanbod doet, recht op het loon voor de uren waarvoor hij een aanbod had moeten krijgen (leden 5, 6, 7 en 8).
• Definitie oproepovereenkomst: De oproepovereenkomst krijgt een wettelijke definitie. Van een oproepovereenkomst is sprake wanneer a) de omvang van de arbeid niet is vastgelegd per maand of met een jaarurennorm met een vast maandsalaris, of b) wanneer het recht op loon bij het niet verrichten van arbeid is weggecontracteerd met gebruikmaking van art. 7:628 lid 5, lid 7 of 7:691, lid 7 BW (lid 9).
• Uitzondering seizoensgebonden functies: Bij CAO of door een bestuursorgaan mogen worden uitgezonderd van de werking van bovengenoemde rechten en plichten: seizoensgebonden functies die per jaar niet langer dan negen maanden kunnen worden uitgeoefend (door klimatologische of natuurlijke omstandigheden).

Betekenis voor de praktijk
Vooral de regels omtrent de vierdagentermijn kunnen wat aanpassingsvermogen vergen, vooral van werkgevers. Een horecawerkgever kan bijvoorbeeld gewend zijn slechts enkele dagen tevoren personeel op te roepen. Werknemers hoeven daar binnen de vierdagentermijn geen gehoor meer aan te geven. Of deze horecawerkgever kan weliswaar langer dan vier dagen tevoren zijn personeel inroosteren, maar de oproep weer intrekken of wijzigen binnen de vierdagentermijn. Neem het volgende voorbeeld. Stel de werknemer wordt op maandag opgeroepen om op vrijdag te werken van 8:00 tot 14:00 uur en hij wijzigt deze oproep op donderdag in werken op vrijdag van 16:00 tot 20:00 uur. De werknemer kan dan twee dingen doen. Hij mag de oproep weigeren omdat deze binnen de vierdagentermijn is ingetrokken/gewijzigd. Dan heeft hij toch recht op loon voor de 6 ingetrokken uren.  Of de werknemer komt vrijdag van 16:00 tot 20:00 werken. Dan kan hij in totaal aanspraak maken op 10 uur (!) loon. Dit is een nieuwe situatie waar zowel werknemers als werkgevers nog aan zullen moeten wennen. Voor bepaalde werkgevers kan dit aanleiding zijn om, waar sprake is van een verwachte beperkte, maar toch zekere inzet van een werknemer, een contract aan te bieden met een vaste arbeidsomvang.

Met betrekking tot de regeling van het doen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang na twaalf maanden, zal het interessant zijn om te zien of sommige werkgevers hier hun contractsduur op aan gaan passen. Belangrijk in dit verband is dat de regeling vraagt om het aanbieden van een vaste arbeidsomvang, niet om een nieuwe arbeidsovereenkomst. De arbeidsomvang kan worden gewijzigd in de bestaande, lopende arbeidsovereenkomst, en deze kan dus aflopen kort na de periode van twaalf maanden.

Neem contact op

[contact-form-7]

Het tweede deel van onze serie blogs over de Wet arbeidsmarkt in balans gaat over de wijzigingen ten aanzien van de Transitievergoeding.

Huidige situatie
Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 hebben werknemers bij de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst recht op de Transitievergoeding indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• op het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst zijn zij minimaal 2 jaar in dienst;
• de arbeidsovereenkomst wordt op initiatief van de werkgever beëindigd; en
• de arbeidsovereenkomst eindigt niet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

De hoogte van de Transitievergoeding hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst en de leeftijd van de werknemer en wordt als volgt berekend:

• over de eerste 10 jaren van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op 1/3e maandsalaris per jaar;
• over de daarop volgende jaren heeft de werknemer recht op 1/2e maandsalaris per jaar;
• tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van vijftig jaar en ouder die langer dan 10 jaar in dienst zijn: zij hebben recht op 1 maandsalaris per jaar dat zij vanaf hun 50e in dienst zijn geweest (let op: dit geldt alleen ten aanzien van werkgevers met meer dan 25 werknemers);
• bij de berekening van de Transitievergoeding wordt de duur van de arbeidsovereenkomst afgerond op halve jaren.

Wijzigingen per 1 januari 2020
Vanaf 1 januari 2020 wijzigt het nodige ten aanzien van de Transitievergoeding. De belangrijkste wijzigingen som ik hieronder op.

1. Er is niet langer sprake van een hogere opbouw van de Transitievergoeding na 10 jaar dienstverband. Ook eindigt de verhoogde opbouw voor 50-plussers. Voor de gehele duur van de arbeidsovereenkomst geldt een uniforme  berekening: de werknemer heeft recht op 1/3e maandsalaris per dienstjaar.
2. De drempel van 2 jaar verdwijnt. Werknemers hebben, in geval van ontslag, vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een Transitievergoeding. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd (na bijvoorbeeld 5 dagen) wordt opgezegd.
3. Bij de berekening van de Transitievergoeding wordt de duur van de arbeidsovereenkomst niet meer afgerond op halve jaren. De Transitievergoeding wordt berekend naar rato van de precieze feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld: bij ontslag na 1 maand bedraagt de Transitievergoeding 1/12e x 1/3e = 1/36e maandsalaris.
4. Zoals wij in de eerste blog over de Wab al hebben aangegeven, kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding (bovenop de Transitievergoeding) toekennen tot maximaal 50% van de Transitievergoeding.

Overgangsrecht
De bovengenoemde wijzigingen treden per 1 januari 2020 met onmiddellijke ingang in werking. Dat betekent dat de nieuwe regels worden toegepast als de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 eindigt. Bij wijze van overgangsrecht is echter bepaald dat, de oude regels nog van toepassing blijven als:

1. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt ontbonden op basis van een voor 1 januari 2020 ingediend ontbindingsverzoek;  
2. de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
3. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt opgezegd op basis van een ontslagaanvraag die voor 1 januari 2020 bij het UWV is ingediend;
4. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt opgezegd, maar de werknemer al voor 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met die opzegging.

Conclusie
Samengevat komen werknemers vanaf 1 januari 2020 eerder in aanmerking voor een transitievergoeding. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding wordt versoberd ten aanzien van werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn en/of werknemers die ouder dan 50 zijn. Daarbij maakt het overgangsrecht dat de timing van het ontbindingsverzoek of ontslagaanvraag van belang is. Als een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 wordt ingediend kan de transitievergoeding aanzienlijk hoger zijn, dan als de werkgever daarmee wacht tot 1 januari 2020. Dat verschil kan, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de leeftijd van de werknemer, oplopen tot (tien)duizenden euro’s verschil. Daar komt bij dat de aanstaande wetswijziging ook van invloed kan zijn op nu al lopende onderhandelingen over vaststellingsovereenkomsten.

Neem contact op

[contact-form-7]

In deze serie blogs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bespreken we per blog een onderwerp dat als gevolg van de WAB gaat veranderen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken. De WAB treedt op 1 januari 2020 in werking en zal grote gevolgen hebben voor het arbeidsrecht. Dit eerste deel van een serie over de WAB gaat over de nieuwe ontslaggrond per 1 januari 2020: de cumulatiegrond.

De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst slechts ontbinden wanneer er sprake is van één van de acht redelijke gronden als genoemd in artikel 7:669, derde lid BW (a tot en met h). Met ingang van 1 januari 2020 wordt daar een negende grond aan toegevoegd: onderdeel i. Dit is een combinatiegrond die het werkgevers mogelijk maakt om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, ook wanneer ze geen voldragen dossier hebben voor één ontslaggrond. Volstaan kan worden met een combinatie van twee of meer gronden. Daartoe moet de werkgever omstandigheden kunnen aantonen, welke zien op twee of meer ontslaggronden, die naar het oordeel van de rechter maken dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De gronden die gecombineerd mogen worden zijn de onderdelen c tot en met h, beter bekend als veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, ernstige gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere gronden.

Volgens de wetgever moet deze ontslaggrond een oplossing bieden voor situaties waarin er geen volledig dossier is voor één ontslaggrond, maar waarbij het duidelijk is dat het niet van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog voort te laten duren.

In ruil voor wat toch lijkt op een teruggang in ontslagbescherming voor de werknemer, kan de kantonrechter, bovenop de Transitievergoeding, een aanvullende vergoeding toekennen tot maximaal 50% van de Transitievergoeding.

Werkgevers zullen met de cumulatiegrond de kantonrechter eerder kunnen vragen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is onze verwachting dat de in de rechtspraak nader te ontwikkelen toetsingsmaatstaf tot op zekere hoogte gaat lijken op de toetsingsmaatstaf voor de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). In de praktijk zal het merendeel van de zaken waarin een beroep wordt gedaan op de i-grond zien op een beetje disfunctioneren gecombineerd met een verstoorde arbeidsverhouding. Uiteindelijk zal er een impasse aannemelijk gemaakt moeten worden door de werkgever die een beroep doet op de i-grond. De wettekst spreekt immers over een combinatie van omstandigheden “die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Wanneer een werkgever vertrouwen kan op een voldragen dossier voor één of meer ontslaggronden, is het voor de werkgever raadzaam niet tevens een beroep te doen op de i-grond, gelet op de mogelijk aanvullende vergoeding die de rechter bij deze grond kan toekennen.

Neem contact op

[contact-form-7]

Met ingang van 1 januari 2020 verliezen overheidswerknemers hun ambtelijke status en krijgen ze een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat is althans de streefdatum van de wet die hier verantwoordelijk voor is: de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (ook wel Ambtenarenwet 2017). Voor het zo ver is moet er nog wel wetgeving en regelgeving worden aangepast en ingevoerd om deze omzettingsoperatie mogelijk te maken. Wat wijzigt er eigenlijk door de Wnra? Voor welke overheidswerknemers? En hoe zit het eigenlijk met de rechtspositieregelingen en door individuele overheidswerkgevers vastgestelde regelingen die nog moeten worden aangepast aan de nieuwe situatie? In het onderstaande zetten wij een en ander op een rij.

 

Wat wijzigt er met de Wnra?

Kort gezegd zal de bestuursrechtelijke eenzijdige aanstelling van een ambtenaar verdwijnen. Hiervoor in de plaats komt een tweezijdige arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Overheidswerknemers vallen niet langer onder de Ambtenarenwet maar onder het Burgerlijk Wetboek. De toepasselijke rechtspositieregelingen veranderen in gewone CAO’s. Dat het reguliere arbeidsrecht van toepassing is op de rechtsbetrekking tussen overheidswerkgever en werknemer, betekent ook dat de procedurele route bij ontslag en andere rechtspositionele beslissingen ingrijpend zal wijzigen. In de huidige situatie kunnen overheidswerkgevers hun ambtenaren ontslaan zonder voorafgaande toestemming van UWV of een rechter. Vanaf 1 januari 2020 kan een overheidswerkgever alleen nog overgaan tot een ongevraagd ontslag na voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter (uitgezonderd ontslag op staande voet). En overheidsheidswerknemers kunnen in de nieuwe situatie niet meer op grond van de Algemene wet bestuursrecht opkomen tegen rechtspositionele beslissingen en ontslag bij bezwarencommissies en de bestuursrechter. De route bezwarencommissie, rechtbank, Centrale Raad van Beroep wordt ingeruild voor kantonrechter, Hof, Hoge Raad. Een ander gevolg van het toepasselijk worden van het arbeidsrecht op de rechtsbetrekking tussen overheidswerkgever en overheidswerknemer, is dat de Transitievergoeding verschuldigd zal zijn bij een ontslag op initiatief van de werkgever. In de huidige situatie is bij een ongevraagd ontslag van een ambtenaar doorgaans geen ontslagvergoeding verschuldigd.

Het afschaffen van de huidige ambtelijke rechtspositie betekent niet dat er geen verschil meer is tussen gewone werknemers en overheidswerknemers. De term ambtenaar blijft gewoon bestaan voor overheidswerknemers. En omdat wij aan overheidswerknemers onze publieke belangen en het uitoefenen van openbaar gezag toevertrouwen, mogen we strengere eisen aan hen blijven stellen dan aan “ gewone” werknemers, ook na 1 januari 2020. De Wnra voorziet daarom onder meer in:

• Integriteitsbeleid;
• Het afleggen van de eed of belofte door de ambtenaar;
• Waarborgen tegen belangenverstrengeling;
• Vertrouwelijkheid en geheimhouding.

De Wnra treft een enorm aantal dienstverbanden. Onder de wet vallen Rijksambtenaren, gemeenteambtenaren, ambtenaren in dienst van Provincies, waterschappen, openbare onderwijsinstellingen en gemeenschappelijke regelingen. Uitgezonderd van de wet zijn onder meer politieambtenaren, militairen, leden van de rechterlijke macht en politieke ambtsdragers (ministers, burgemeester, gedeputeerden, wethouders, etc.). Voor deze groep is het niet wenselijk dat ze onder het reguliere arbeidsrecht komen te vallen. De arbeidsovereenkomst gaat uit van een gezagsrelatie en deze is juist niet wenselijk bij rechters en politieke ambtsdragers. En bij politieagenten en militairen willen we juist een strakke aansturing die zich niet verhoudt tot het reguliere arbeidsrecht (denk aan het recht om te staken en tuchtrechtelijke maatregelen).

 

Wat is de status van het wetgevingsproces?

De Wnra heeft al kracht van wet heeft gekregen op 28 maart 2017 (Stbl. 2017, 123). Daarmee is het wetgevingsproces echter nog niet geëindigd. De afschaffing van de ambtelijke status betekent dat een groot aantal wetten en regelingen die nog zijn afgesteld op het huidige systeem moeten worden aangepast. Daarvoor is een wetsvoorstel (de Aanpassingswet Wnra) geschreven dat momenteel wordt behandeld in de Tweede Kamer. Maar ook alle rechtspositieregelingen moeten per sector worden aangepast. En ook de enorme hoeveelheid door individuele werkgevers vastgestelde regelingen, die direct ingrijpen op de rechtsbetrekking met hun werknemers (gedragscodes, verlofregelingen, geschilbeslechting, belonings- en beoordelingsregelingen, medezeggenschap, etc). Hoewel de aanpassingswetgeving voortvarend wordt behandeld in de Tweede Kamer, is het nog niet zeker dat tijdig alle rechtspositieregelingen en individueel vastgestelde regelingen kunnen worden aangepast. Er is constant overleg met de vakbonden over dit onderwerp. In het uiterste geval zal de beoogde datum van inwerkingtreding (1 januari 2020) naar achteren moeten worden geschoven.
Met name gemeenten, openbare onderwijsinstellingen en gemeenschappelijke regelingen hebben vaak veel zelf vastgestelde regelingen uitstaan die enkel gelden voor hun eigen personeel. Deze regelingen worden niet allemaal automatisch gewijzigd door de landelijke aanpassingswetgeving. Daarom doen deze werkgevers er goed aan, voor zover ze dat nog niet gedaan hebben, om een inventarisatie te maken van hun eigen regelingen. Ook is het raadzaam een Personeelsboek op te stellen dat dergelijke regelingen kan vervangen in de nieuwe situatie. De arbeidsovereenkomst kan verwijzen naar dit Personeelshandboek.

Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande of wilt u een inventarisatie van uw regelingen, neemt u dan contact met ons op.

Neem contact op

[contact-form-7]

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer eenzijdig beëindigt is in beginsel de wettelijke transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als die arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid. In dat laatste geval komt het regelmatig voor dat de werknemer nog wel arbeidsmogelijkheden heeft en, met inachtneming van de medische beperkingen, wordt herplaatst bij de eigen werkgever.

Daarbij is de afgelopen jaren de vraag gerezen of de transitievergoeding ook verschuldigd is als de werknemer wordt herplaatst voor een lagere werktijdfactor. In een eerdere blog informeerden wij u over arresten van het Gerechtshof Amsterdam en het Gerechtshof Den Haag, die beiden oordeelden dat in die situaties geen transitievergoeding verschuldigd is. Inmiddels heeft de Hoge Raad duidelijkheid verschaft nadat de werknemer in cassatie was gegaan tegen het arrest van het Gerechtshof Amsterdam. Uitkomst: de werkgever is ook een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer binnen de eigen organisatie wordt herplaatst voor een lagere werktijdfactor.

 

De casus

Het ging om een leerkracht van een schoolbestuur voor speciaal onderwijs. In 2013 werd ze ziek en na 2 jaar ziekte werd haar in 2015 een arbeidsongeschiktheidsuitkering toegekend door het UWV op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van bijna 45 %. Daarbij is tussen het schoolbestuur en de leerkracht afgesproken dat haar arbeidsomvang zou worden aangepast van fulltime (100 %) naar 55 %. Die afspraken werden geformaliseerd in een akte van ontslag uit de (fulltime) dienstbetrekking en een aansluitende akte van benoeming voor 55 %. De betreffende leerkracht eiste vervolgens betaling van de transitievergoeding in verband met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst. De werkgever stelde zich op het standpunt dat geen transitievergoeding verschuldigd was, omdat geen sprake was van een opzegging van de arbeidsovereenkomst maar slechts van een aanpassing van de arbeidsomvang. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en kende de transitievergoeding toe. Het schoolbestuur ging in hoger beroep. Met succes.

 

Oordeel Gerechtshof

Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde dat geen transitievergoeding verschuldigd was. Het Hof volgde de stelling van de werkgever en oordeelde dat feitelijk geen sprake was van een (gedeeltelijke) opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar van een aanpassing van de arbeidsomvang van de arbeidsovereenkomst die in overleg tussen het schoolbestuur en de leerkracht tot stand was gekomen. De akte van ontslag en akte van benoeming waren volgens het Gerechtshof niet meer dan een formalisering van die gemaakte afspraken conform de systematiek van de toepasselijk cao (de cao voor het primair onderwijs).

 

Oordeel Hoge Raad

De werknemer stelde cassatie in bij de Hoge Raad, die haar bij arrest d.d. 14 september 2018 in het gelijk stelde. De Hoge Raad volgt het Gerechtshof nog wel in het oordeel dat geen sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar dat de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet. De Hoge Raad constateert vervolgens echter dat die voortzetting met een lagere werktijdfactor er feitelijk op neerkomt dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Daarbij constateert de Hoge Raad dat de wet de mogelijkheid van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet kent. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden. Voor de transitievergoeding is in de wet kennelijk aangesloten bij dat wettelijke stelsel. Artikel
7 :673 BW, waarin de transitievergoeding is geregeld, voorziet niet in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een vermindering van de arbeidsduur.

Toch oordeelt de Hoge Raad dat de transitievergoeding verschuldigd is:

“Bij de regeling van de transitievergoeding is kennelijk bij dit wettelijk stelsel aangesloten. Blijkens de regeling van die vergoeding in art. 7:673 lid 1 BW is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur.

Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.”

Daarbij overweegt de Hoge Raad dat in dergelijke gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of dat is vormgegeven in een gedeeltelijke beëindiging, een volledig ontslag gevolgd door een herbenoeming dan wel een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in die gevallen recht op de gedeeltelijke transitievergoeding.

Daar voegt de Hoge Raad nog aan toe dat de gedeeltelijke transitievergoeding berekend moet worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

 

Compensatie transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid

De financiële gevolgen van het arrest van de Hoge Raad zullen overigens beperkt zijn voor werkgevers. Onlangs heeft de Eerste Kamer namelijk ingestemd met het wetsvoorstel dat voorziet in een compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor meer informatie daarover verwijs ik u naar onze eerdere blog daarover.

Neem contact op

[contact-form-7]

In eerdere blogs informeerden wij u over een wetsvoorstel van (toenmalig) minister Asscher, dat voorziet in compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding moeten betalen bij ontslag wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.

Sinds de invoering van de WWZ (1 juli 2015) zijn werkgevers de transitievergoeding verschuldigd, ook bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Omdat voor de WWZ (in beginsel) geen vergoeding verschuldigd was bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, leidde dat tot veel kritiek en weerstand. Werkgevers vinden het onrechtvaardig als zij, naast de loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaar ziekte en de bijkomende re-integratiekosten, ook nog een vergoeding moeten betalen bij een daarop volgend ontslag.

De toenmalige regering heeft ervoor gekozen om de transitievergoeding te handhaven en om met het bovengenoemde wetsvoorstel te voorzien in een financiële compensatie voor werkgevers die een werknemer wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid ontslaan en de transitievergoeding verschuldigd zijn. Nadat de Tweede Kamer al had ingestemd is het wetsvoorstel op 10 juli 2018 ook door de Eerste Kamer aangenomen.

 

Hoe ziet de compensatieregeling er uit?

 

1. De regeling voorziet in compensatie voor werkgevers die bij ontslag van een langdurige zieke werknemer de transitievergoeding hebben betaald. Voorwaarde is dat de werknemer de wettelijke loondoorbetalingsperiode van 2 jaar is verstreken en de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog steeds ziek is. Het wetsvoorstel voorziet ook in compensatie als de werkgever een transitievergoeding moet betalen omdat hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een zieke werknemer laat aflopen.
2. De regeling wordt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 ingevoerd en de werkgever kan dus in aanmerking komen voor compensatie bij ontslagen vanaf 1 juli 2015.
3. De compensatieregeling geldt ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd is. Er is niet alleen recht op compensatie bij eenzijdig ontslag via het UWV of de kantonrechter, maar ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst. Waar het om gaat is dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.
4. De compensatie is gemaximeerd. De compensatie is niet hoger dan de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben gehad als de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd op het moment dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting normaal gesproken eindigt. Dat is normaliter na 2 jaar ziekte. Als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd en de werkgever de arbeidsovereenkomst daardoor pas later heeft kunnen beëindigen waardoor de hoogte van de transitievergoeding verder is opgelopen, voorziet de regeling niet in compensatie van dat meerdere. Ook als de werkgever om andere redenen langer heeft gewacht met beëindiging van de arbeidsovereenkomst (slapend dienstverband), blijft de compensatie beperkt tot de hoogte van de transitievergoeding die de werkgever had moeten betalen als de arbeidsovereenkomst direct na 2 jaar ziekte zou zijn beëindigd.
5. De beoogde datum van inwerkingtreding van de regeling is 1 april 2020.

 

Uitvoeringsregeling

 

Voor de uitvoering van de compensatieregeling heeft de regering als bijlage bij het wetsvoorstel in concept de ‘Regeling compensatie transitievergoeding’ opgesteld. Daarin staan de procedurele voorschriften voor de aanvraag van compensatie.

De werkgever moet uiterlijk binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding een verzoek indienen bij UWV. Gelet op de (beoogde) inwerkingtredingsdatum van de regeling geldt voor transitievergoedingen die voor 1 april 2020 betaald zijn dat het verzoek uiterlijk voor 1 oktober 2020 moet zijn ingediend. Bij de aanvraag zal de werkgever moeten aantonen dat aan de voorwaarden voor compensatie wordt voldaan en daartoe de nodige bewijsstukken moeten overleggen:

• de arbeidsovereenkomst(en) met de werknemer;
• indien de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: documenten waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld: de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden of de vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst om die reden met wederzijds goedvinden is beëindigd);
• indien de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
• loonstroken waaruit het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon blijkt;
• de gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
• bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding.

Hoe nu verder?

 

Het duurt nog even voordat de compensatieregeling zal worden ingevoerd. Bovendien kan de beoogde invoeringsdatum van 1 april 2020 nog wijzigen. Ook is nog niet duidelijk hoe werkgevers een compensatieverzoek kunnen indienen zodra de regeling geldt.

Omdat de compensatieregeling met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 zal worden ingevoerd, hoeft u niet te wachten met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van langdurige arbeidsongeschikte werknemers totdat de compensatieregeling in werking is getreden. Dat is ook niet verstandig. Als u de invoering van de compensatieregeling afwacht zal een deel van de tegen die tijd verschuldigde transitievergoeding niet voor compensatie in aanmerking komen. Zoals hierboven al is aangegeven beperkt de compensatie zich immers tot de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben gehad indien de arbeidsovereenkomst direct na afloop van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting (lees: na 2 jaar ziekte) zou zijn beëindigd.

Indien u na 1 juli 2015 reeds arbeidsovereenkomsten van langdurig zieke werknemers hebt beëindigd en daarbij een (transitie)vergoeding hebt betaald, kunt u daarvoor een vergoedingsverzoek indienen zodra de compensatieregeling is ingevoerd.

In alle gevallen is mijn advies om de relevante stukken (zie hierboven) goed in het personeelsdossier te bewaren zodat u kunt voldoen aan de eisen die worden gesteld bij het indienen van een compensatieverzoek.

Indien u naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen heeft of ondersteuning zoekt, kunt u uiteraard contact opnemen met         ons kantoor.

Neem contact op

[contact-form-7]

Door toenemende digitalisering, social media, big data en een groeiende toegankelijkheid van informatie, is de grens tussen privacy en het openbare domein steeds moeilijker te bepalen. In 2018 vervangt een Europese verordening onze nationale wetgeving op het terrein van de gegevensbescherming. Wat is nu het wettelijke kader voor onze privacy waarborgen en wat gaat hier in veranderen?

 

Grondrecht

Privacy is een grondrecht. Volgens artikel 10 van onze Grondwet heeft een ieder recht op eerbiediging van zijn of haar persoonlijke levenssfeer. Artikel 10 schrijft voor dat er bij wet regels moeten worden gesteld ter bescherming van deze persoonlijke levenssfeer in verband met het vastleggen en verstrekken van persoonsgegevens. Ook het Europees Verdrag inzake de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (EVRM) en het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (IVBPR) schrijven voor de bescherming van persoonsgegevens bij wet te regelen (zie art. 8 EVRM en art. 17 IVBPR).

 

Wet bescherming persoonsgegevens

De wet die deze regels stelt is de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Kort gezegd geeft de Wbp regels voor de verwerking van persoonsgegevens. Van het verwerken van persoonsgegevens is sprake bij praktisch iedere handeling ten aanzien van deze gegevens, zoals het verzamelen, vastleggen, bewaren, wijzigen, opvragen, raadplegen, doorzenden, verstrekken of vernietigen van persoonsgegevens.
De Wbp bevat een verbod op de verwerking van zogeheten ‘bijzondere persoonsgegevens’. Dat zijn persoonsgegevens betreffende iemands godsdienst of levensovertuiging, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven, alsmede persoonsgegevens betreffende het lidmaatschap van een vakvereniging. Verwerking van deze gegevens is verboden behoudens een aantal in de Wbp opgenomen uitzonderingen.
De Wbp schrijft voor dat van een geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens melding moet worden gemaakt bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Omdat deze meldplicht in de praktijk een behoorlijke last kan zijn voor de bedrijfsvoering, zijn er vrijstellingen van deze meldplicht voor onder meer bepaalde verwerkingen door organisaties (ledenadministraties), werkgevers (personeelsadministraties, salarisadministraties etc.), de zorg en het onderwijs.

De AP kan onderzoek instellen naar mogelijke overtredingen van de Wbp en kan ook zelfstandig handhavend optreden bij geconstateerde overtredingen, onder meer door het opleggen van een bestuurlijke boete (zie art. 66 Wbp). Deze boete kan in een individueel geval maximaal € 820.000,- bedragen.

 

AVG

Met ingang van 25 mei 2018 komt de Wbp te vervallen en treedt in de plaats hiervan de Europese Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) in werking. Deze verordening vervangt de nationale wetgeving op het terrein van de gegevensbescherming binnen de EU.
De maximale boete die de AP kan opleggen gaat onder de AVG flink omhoog: € 20.000.000,-. Maar ook inhoudelijk wijzigt de regelgeving. Zo komt de generieke meldplicht uit de Wbp te vervallen en krijgen de betrokkenen (de mensen op wie de persoonsgegevens betrekking hebben) meer rechten, zoals het recht om vergeten te worden (verwijderen van de persoonsgegevens) en het recht om de persoonsgevens in een standaardformaat te ontvangen wat weer eenvoudig doorgezet kan worden. Ook wordt er onder de AVG meer gevraagd van organisaties. Ze moeten zich tegenover de AP aan de hand van documentatie kunnen verantwoorden over het treffen van voldoende organisatorische en technische maatregelen. Organisaties moeten kunnen aantonen dat ze voldoende voorzorgsmaatregelen hebben getroffen om de AVG na te leven en persoonsgegevens te beveiligen. Ook kan de AVG een organisaties verplichten een zogeheten Data protection impact assessment (DPIA) uit te voeren en/of een functionaris voor gegevensbescherming aan te stellen.

 

Klaar voor de AVG?

Gelet op deze wijzigingen is het noodzakelijk dat uw organisatie tijdig vaststelt of ze per 25 mei 2018 voldoet aan de nieuwe regelgeving op het gebied van gegevensverwerking. De financiële gevolgen van een klacht, een onderzoek of een datalek kunnen immers aanzienlijk zijn.
Wilt u weten welke aanpassingen nodig zijn in uw bedrijfsprocessen en reglementen? Of wilt u weten of u een assessment moet uitvoeren of een functionaris moet aanstellen onder de nieuwe regelgeving? Wij kijken graag met u mee. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.

Neem contact op

[contact-form-7]

Er is veel gezegd en geschreven over de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte. Op onze website informeerden wij u eerder over het ingediende wetsvoorstel dat voorziet in compensatie voor werkgevers die in dat geval de transitievergoeding verschuldigd zijn.

Herplaatsingsverplichting werkgever

Ontslag is mogelijk als het niet is gelukt om de werknemer te re-integreren in de eigen (eventueel aangepaste) functie of in een passende functie binnen de organisatie. Maar wat nu als herplaatsing wel mogelijk is? Bijvoorbeeld in de eigen functie voor een kleinere arbeidsomvang of in een andere passende functie. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst waarvoor de werknemer ongeschikt is geraakt worden beëindigd met herbenoeming in de andere passende functie. Is in dat geval ook de transitievergoeding verschuldigd?

Geen transitievergoeding bij herbenoeming arbeidsongeschikte werknemer

Over die vraag hebben het Gerechtshof Amsterdam en het Gerechtshof Den Haag zich onlangs uitgesproken. Het betrof in beide gevallen docenten in het voortgezet onderwijs die wegens ziekte waren uitgevallen. Het re-integratietraject had ertoe geleid dat zij hun eigen functie nog voor minder uren konden verrichten. In beide gevallen hebben de werkgevers na 2 jaar ziekte een akte van ontslag gestuurd en gelijktijdig een akte van benoeming in dezelfde functie voor minder uren. In het ene geval hadden werkgever en werknemer daarover vooraf overeenstemming bereikt. In het andere geval niet.

Vervolgens hebben de werknemers in beide gevallen aanspraak gemaakt op de transitievergoeding vanwege het ontslag. Zowel het Gerechtshof Amsterdam als het Gerechtshof Den Haag hebben de werkgever in het gelijk gesteld en geoordeeld dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij de herplaatsing van een arbeidsongeschikte werknemer.

Kanttekening: overeenstemming aanpassing arbeidsduur

Daarbij hebben beide Gerechtshoven geoordeeld dat de akte van ontslag niet kan worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst en dat de werknemer daarom geen recht heeft op de transitievergoeding. Daarbij past de volgende kanttekening. In beide gevallen zijn de Gerechtshoven ervan uitgegaan dat werkgever en werknemer het eens waren over een aanpassing van de arbeidsomvang. Het is niet zeker dat de rechter in dezelfde zin zou hebben geoordeeld als de werknemer zich zou hebben verweerd tegen de akte van ontslag en akte van herbenoeming en de werkgever met toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd met aansluitend een herbenoeming.

De Gerechtshoven hebben dus geen algemene regel geïntroduceerd dat bij ontslag na 2 jaar ziekte met aansluitende herbenoeming geen transitievergoeding verschuldigd is. In geval van arbeidsongeschikte werknemers met mogelijkheden voor herplaatsing verdient het dan ook de voorkeur om met de werknemer in overleg te treden over de herplaatsingsmogelijkheden en de omvang van een eventuele herbenoeming en een eventueel akkoord daarover schriftelijk vast te leggen, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst. Vervolgens kan ter administratieve bevestiging een akte van ontslag en een akte van (her)benoeming gestuurd worden, zonder de transitievergoeding verschuldigd te zijn.

Neem contact op

[contact-form-7]

In 2016 informeerden wij u over het wetsvoorstel van (inmiddels demissionair) minister Asscher dat voorziet in compensatie voor werkgevers die, sinds de invoering van de WWZ, een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid.

Voor de WWZ waren werkgevers in beginsel geen ontslagvergoeding verschuldigd bij ontslag na 2 jaar ziekte, vanwege de toch al aanzienlijke financiële belasting van de loondoorbetalingsverplichting  tijdens de eerste 2 ziektejaren. Met afstand het langste in Europa. Na invoering van de WWZ waren werkgevers daarnaast ook nog de transitievergoeding verschuldigd als zij na 2 jaar ziekte tot ontslag overgingen. Dat stuitte op veel weerstand en kritiek.  Het heeft geleid tot het verschijnsel van de ‘slapende dienstverbanden’: om de transitievergoeding te ontlopen gaan werkgevers na 2 jaar ziekte niet over tot ontslag, maar laten zij het dienstverband doorlopen. Omdat de loondoorbetalingsverplichting na 2 jaar ziekte eindigt, zijn de financiële gevolgen van een slapend dienstverband in eerste instantie beperkt. Er kleven echter ook risico’s aan. Allereerst zal de transitievergoeding (door het verstrijken van de tijd) hoger zijn naarmate de werkgever op een later moment alsnog tot ontslag overgaat. Bovendien blijft de re-integratieverplichting voortduren. Als de werknemer op enig moment alsnog (gedeeltelijk) herstelt, kan dit ertoe leiden dat de werkgever verplicht is om de werknemer te herplaatsen.

Wetsvoorstel transitievergoeding

Met zijn wetsvoorstel beoogt minister Asscher een oplossing voor de bovengenoemde problematiek. Het wetsvoorstel is er een volgens het poldermodel: de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte blijft wel gehandhaafd, maar de werkgevers worden daarvoor door het UWV gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 1 januari 2019. Het wetsvoorstel voorziet echter in terugwerkende kracht voor transitievergoedingen die zijn betaald sinds de invoering van de WWZ (1 juli 2015). De compensatie is gemaximeerd tot de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting eindigt (na 2 jaar ziekte). Als de transitievergoeding hoger is geworden omdat de werkgever na 2 jaar ziekte een slapend dienstverband in stand heeft gehouden en het ontslag heeft uitgesteld, wordt het meerdere dus niet vergoed. Inmiddels heeft de Raad van State in een advies van 23 maart 2017 fundamentele kritiek geuit op het wetsvoorstel. De kritiek van de Raad van State komt erop neer dat het wetsvoorstel aan symptoombestrijding doet. Het wetsvoorstel biedt geen oplossing voor de hoge werkgeverslasten bij zieke werknemers, maar verlegt het probleem door een deel van die werkgeverslasten (namelijk de transitievergoeding) te herverdelen via een fonds. Minister Asscher houdt toch vast aan het voorstel en heeft het inmiddels ingediend bij de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel werpt vragen op voor werkgevers

De onzekerheid over de afloop van het wetsvoorstel maakt dat werkgevers voor een lastige keuze staan bij langdurig zieke werknemers. Na 2 jaar ziekte overgaan tot ontslag met betaling van de transitievergoeding in de hoop dat het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen en de betaalde transitievergoeding met terugwerkende kracht wordt vergoed uit het Algemeen werkloosheidsfonds? Of afwachten tot duidelijk is of het wetsvoorstel wordt aangenomen, pas dan tot ontslag overgaan en de (bovengenoemde) risico’s van een slapend dienstverband op de koop toenemen? Indien u voor een dergelijke keuze staat kunt u uiteraard altijd contact met ons opnemen.

Neem contact op

[contact-form-7]