Een werkgever die de arbeidsovereenkomst van een werknemer eenzijdig beëindigt is in beginsel de wettelijke transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer als die arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid. In dat laatste geval komt het regelmatig voor dat de werknemer nog wel arbeidsmogelijkheden heeft en, met inachtneming van de medische beperkingen, wordt herplaatst bij de eigen werkgever.

Daarbij is de afgelopen jaren de vraag gerezen of de transitievergoeding ook verschuldigd is als de werknemer wordt herplaatst voor een lagere werktijdfactor. In een eerdere blog informeerden wij u over arresten van het Gerechtshof Amsterdam en het Gerechtshof Den Haag, die beiden oordeelden dat in die situaties geen transitievergoeding verschuldigd is. Inmiddels heeft de Hoge Raad duidelijkheid verschaft nadat de werknemer in cassatie was gegaan tegen het arrest van het Gerechtshof Amsterdam. Uitkomst: de werkgever is ook een transitievergoeding verschuldigd als een werknemer binnen de eigen organisatie wordt herplaatst voor een lagere werktijdfactor.

 

De casus

Het ging om een leerkracht van een schoolbestuur voor speciaal onderwijs. In 2013 werd ze ziek en na 2 jaar ziekte werd haar in 2015 een arbeidsongeschiktheidsuitkering toegekend door het UWV op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van bijna 45 %. Daarbij is tussen het schoolbestuur en de leerkracht afgesproken dat haar arbeidsomvang zou worden aangepast van fulltime (100 %) naar 55 %. Die afspraken werden geformaliseerd in een akte van ontslag uit de (fulltime) dienstbetrekking en een aansluitende akte van benoeming voor 55 %. De betreffende leerkracht eiste vervolgens betaling van de transitievergoeding in verband met de opzegging van haar arbeidsovereenkomst. De werkgever stelde zich op het standpunt dat geen transitievergoeding verschuldigd was, omdat geen sprake was van een opzegging van de arbeidsovereenkomst maar slechts van een aanpassing van de arbeidsomvang. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk en kende de transitievergoeding toe. Het schoolbestuur ging in hoger beroep. Met succes.

 

Oordeel Gerechtshof

Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde dat geen transitievergoeding verschuldigd was. Het Hof volgde de stelling van de werkgever en oordeelde dat feitelijk geen sprake was van een (gedeeltelijke) opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar van een aanpassing van de arbeidsomvang van de arbeidsovereenkomst die in overleg tussen het schoolbestuur en de leerkracht tot stand was gekomen. De akte van ontslag en akte van benoeming waren volgens het Gerechtshof niet meer dan een formalisering van die gemaakte afspraken conform de systematiek van de toepasselijk cao (de cao voor het primair onderwijs).

 

Oordeel Hoge Raad

De werknemer stelde cassatie in bij de Hoge Raad, die haar bij arrest d.d. 14 september 2018 in het gelijk stelde. De Hoge Raad volgt het Gerechtshof nog wel in het oordeel dat geen sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst, maar dat de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm is voortgezet. De Hoge Raad constateert vervolgens echter dat die voortzetting met een lagere werktijdfactor er feitelijk op neerkomt dat de bestaande arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Daarbij constateert de Hoge Raad dat de wet de mogelijkheid van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet kent. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd of ontbonden. Voor de transitievergoeding is in de wet kennelijk aangesloten bij dat wettelijke stelsel. Artikel
7 :673 BW, waarin de transitievergoeding is geregeld, voorziet niet in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een vermindering van de arbeidsduur.

Toch oordeelt de Hoge Raad dat de transitievergoeding verschuldigd is:

“Bij de regeling van de transitievergoeding is kennelijk bij dit wettelijk stelsel aangesloten. Blijkens de regeling van die vergoeding in art. 7:673 lid 1 BW is een transitievergoeding alleen verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In de wet is niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een vermindering van de arbeidsduur.

Desalniettemin moet de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.”

Daarbij overweegt de Hoge Raad dat in dergelijke gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of dat is vormgegeven in een gedeeltelijke beëindiging, een volledig ontslag gevolgd door een herbenoeming dan wel een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op grond van de gedeeltelijke beëindiging bestaat in die gevallen recht op de gedeeltelijke transitievergoeding.

Daar voegt de Hoge Raad nog aan toe dat de gedeeltelijke transitievergoeding berekend moet worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

 

Compensatie transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid

De financiële gevolgen van het arrest van de Hoge Raad zullen overigens beperkt zijn voor werkgevers. Onlangs heeft de Eerste Kamer namelijk ingestemd met het wetsvoorstel dat voorziet in een compensatie voor werkgevers die de transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor meer informatie daarover verwijs ik u naar onze eerdere blog daarover.

Neem contact op