Werknemers bij de overheid en in het onderwijs zijn deelnemer aan de pensioenregeling van het ABP en kunnen vanaf hun zestigste gebruik maken van ABP KeuzePensioen. Gebruik maken van ABP KeuzePensioen in plaats van uit dienst te gaan bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd kan zowel voor de werknemer als voor de werkgever aantrekkelijk zijn. Oudere werknemers kunnen opkijken tegen nieuwe functie-eisen, een veranderende werkomgeving of gewoonweg meer tijd voor zichzelf willen hebben. De werkgever kan de plek vaak invullen met een jongere en goedkopere werknemer. Het kan ook een uitweg zijn (voor beide partijen) voor een arbeidsconflict.

Gebruik maken van ABP KeuzePensioen betekent kort gezegd het eerder aanspreken van de pensioenpot en een dientengevolge lagere pensioenuitkering. Waar de werkgever de wens heeft om afscheid te nemen, worden vaak afspraken gemaakt waarbij de werknemer wordt gefaciliteerd om gebruik te maken van ABP KeuzePensioen. Vaak gebeurt dat door het toekennen van een compensatiebedrag bij einde dienstverband.

Hoe eerder gebruik wordt gemaakt van ABP KeuzePensioen, hoe groter het pensioengat zal zijn. Genoemd compensatiebedrag dekt in het merendeel van de gevallen vaak maar een deel van de pensioenschade. Daarom kiezen werknemers die in samenspraak met hun werkgever gebruik gaan maken van ABP KeuzePensioen, en nog een aantal jaren verwijderd zijn van hun AOW gerechtigde leeftijd, er vaak voor eerst nog een tijd gebruik te maken van de werkloosheidsregeling (WW tezamen met de toepasselijke boven- en nawettelijke uitkering). Dan hoeven ze hun pensioenpot nog niet (volledig) aan te spreken en is het gat tot aan de AOW-leeftijd te overbruggen.

Wel zullen deze werknemers, om hun voorwaardelijke pensioendeel veilig te stellen, alvast voor een klein deel ABP KeuzePensioen moeten aanvragen. Het minimale deel bedraagt 10% pensioen. Meer mag natuurlijk ook. Dat is nodig omdat het voorwaardelijk pensioendeel komt te vervallen wanneer de werknemer niet vanuit een (actief) ABP dienstverband met pensioen gaat.

Hierdoor ontstaan vaak situaties waarin een werknemer voor 10%, 20% of bijvoorbeeld 50% met ABP KeuzePensioen gaat en voor het overige deel een ontslag overeen komt met zijn werkgever dat recht geeft op een werkloosheidsregeling.

Deze combinatie van WW en ABP KeuzePensioen kan nog wel eens voor problemen zorgen in de uitvoeringspraktijk. Op grond van het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten (AIB) kort het UWV vroegpensioenuitkeringen op de WW. Daar geldt echter een belangrijke uitzondering voor. Indien de vroegpensioenuitkering voortkomt uit een arbeidsurenverlies anders dan het arbeidsurenverlies waar de WW-uitkering op ziet, mag het UWV deze vroegpensioenuitkeringen niet in mindering brengen op de WW-uitkering. Daar is natuurlijk sprake van wanneer iemand deels met Keuzepensioen gaat en voor het overige deel werkloos raakt, en voor dat laatste deel een WW-uitkering ontvangt. In de praktijk gaat dit weleens mis, onder meer door de volgorde waarin ABP KeuzePensioen (deels) wordt aangevraagd en het ontslag wordt verleend. Het UWV gaat namelijk uit van een ‘eerder arbeidsurenverlies’. Het is zaak dit goed af te stemmen om problemen met het UWV te voorkomen.

De advocaten van Eillert & Van Lammeren kunnen deze en andere uitvoeringsproblemen voorkomen. Veelvuldig treffen wij regelingen namens werknemers of werkgevers met betrekking tot het gefaciliteerd gebruik maken van ABP KeuzePensioen al dan niet in combinatie met een werkloosheidsregeling. Het is zaak een en ander zorgvuldig vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is ook aandacht nodig voor fiscale zaken. Is er bijvoorbeeld gekeken naar (het voorkomen van) een eindheffing  door aanmerking van de regeling als een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) en andere mogelijke heffingen? En kan de wijze van betaling partijen nog fiscaal voordeel opleveren?

Heeft u vragen over dit onderwerp neemt u dan contact met ons op.

Neem contact op