Wanneer de werkgever besluit haar organisatie anders in te richten kan dat gevolgen hebben voor de (plaats van de) werkzaamheden of zelfs de werkgelegenheid van de werknemers. Wanneer zo’n organisatiewijziging tot gevolg heeft dat er functies of arbeidsplaatsen worden opgeheven, spreken we van een reorganisatie. Wanneer deze reorganisatie gevolgen heeft voor meer dan één medewerker, dient de werkgever een in de rechtspositieregeling voorgeschreven procedure te volgen, alvorens daadwerkelijk medewerkers uit hun functie te kunnen ontheffen.

Allereerst dient er overleg plaats te vinden in het zogeheten ‘georganiseerd overleg’. Daarin proberen werkgever en afgevaardigden van de werknemers en de vakorganisaties waar de werknemers bij aangesloten zijn tot afspraken te komen. Deze afspraken moeten bepaalde waarborgen geven voor de personele gevolgen van de reorganisatie. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de duur en faciliteiten van mobiliteitstrajecten, scholing en ontslagvergoedingen. Wanneer de partijen het eens worden zullen deze afspraken worden opgenomen in een sociaal plan of een sociaal statuut. De vakorganisaties leggen dit plan of statuut voor aan hun leden en de werkgever aan de ondernemingsraad of medezeggenschapsraad.

Is het plan eenmaal vastgesteld, dan kunnen de betrokken medewerkers worden aangemerkt als ‘boventallig’ of ‘plaatsingskandidaat’. Dat is een belangrijk moment, omdat vanaf dat moment de herplaatsingstermijn van de rechtspositieregeling (gedurende welke termijn de werkgever zich moet inspannen om de betrokken medewerker intern of extern te (her)plaatsen) gaat lopen. Eindigt deze termijn zonder (succesvolle) plaatsing, dan kan in beginsel ontslag worden verleend wegens opheffing van de betrekking (reorganisatieontslag).

Belangrijk om op te merken is dat het in beginsel niet meer mogelijk is om op te komen tegen het reorganisatieontslag aan het einde van de termijn. Dan kan alleen nog de discussie worden gevoerd of er voldoende inspanningen zijn gepleegd om de medewerker te herplaatsen. Wanneer dat niet is gebeurd kan hoogstens de termijn van het van-werk-naar-werk traject (de herplaatsingstermijn) verlengd worden. Is een medewerker het niet eens met een mogelijk reorganisatieontslag op termijn, dan moet er dus al bij de aanmerking als boventallige bezwaar en beroep worden aangetekend. De argumentatie kan bijvoorbeeld zijn dat de werkzaamheden van de betrokkene feitelijk niet zijn komen te vervallen, dat de verkeerde medewerkers zijn aangemerkt als boventallig of dat andere medewerkers ten onrechte niet zijn betrokken bij dit selectieproces.

Reorganisatieontslag geeft recht op een werkloosheidsuitkering met de bijbehorende bovenwettelijke werkloosheidsregeling in de rechtspositieregeling.

Heeft u vragen over een (voorgenomen) reorganisatie, de juistheid van een aanmerking als boventallige en de gevolgen hiervan? Neem dan contact op met ons voor een vrijblijvend gesprek.

Referenties

4/5

“Eillert & van Lammeren Advocaten heeft mij in de persoon van Herman Eillert geadviseerd in het vertrektraject dat ik vanwege reorganisatie met mijn voormalig werkgever (een gemeente) doorliep.
De adviezen waren to the point met aandacht voor mijn persoonlijke situatie en karakter, de contacten waren intensief en verliepen altijd ongedwongen, bijna vriendschappelijk.
Op de momenten dat het nodig was voelde ik mij echt gesteund in de contacten met mijn werkgever. En, niet onbelangrijk: Ik ben tevreden met de uitkomt van het proces.”

4/5

“Tijdens een arbeidsconflict dat enkele maanden heeft geduurd, heb ik Stefan van Lammeren ervaren als een competente, rustige en doelgerichte advocaat. Daarnaast is Stefan een prettige persoon in de omgang die altijd alle tijd nam om zaken af te stemmen, ook buiten kantooruren. Dit heb ik zeer op prijs heb gesteld. De uiteindelijke uitkomst van het geschil (toekenning van een passende ontslagvergoeding door de kantonrechter) heeft er mede aan bijgedragen dat ik zeer tevreden ben over dit kantoor.”

5/5

“Ik heb met Stefan van Lammeren samengewerkt in een arbeidsrechtelijke procedure. Stefan heeft zich daarin steeds heel dienstverlenend, betrouwbaar en deskundig opgesteld. Daarnaast beschikt hij over een scherpe pen. Ik kan Stefan van harte aanbevelen als advocaat binnen zijn deskundigheidsgebieden.”

5/5

“Met verschillende juridische zaken heeft Herman de OSG en mij bijgestaan op een prettige, persoonlijke, maar vooral professionele en realistische benadering van problemen.
Daarbij maakte zijn materiedeskundigheid van o.a. arbeidsrecht, met daarbij een snelle en accurate respons voor mij het verschil: een vrijwel onmiddellijke reactie, geen afspraken op lange termijn.
Zijn manier van optreden is duidelijk en rustig.
Herman toont oprecht gemeende interesse in zijn cliënt en investeert veel tijd en energie om een goede werkrelatie op te bouwen, waardoor er een zeer prettige samenwerking ontstaat. Ik kan Herman van harte aanbevelen voor ondersteuning bij o.a. arbeidsrechtelijke zaken.”

5/5

“Eillert & van Lammeren Advocaten heeft de gemeente Montferland op uitstekende wijze en met grote inhoudelijke deskundigheid vertegenwoordigd in beroep en hoger beroep aangaande de Incidentele Aanvullende Uitkering 2011 met als resultaat een volledige toekenning van de aanvraag.”

4/5

“Ik ken Stefan van Lammeren al vele jaren en doe, namens Stichting Oosterwijs, met enige regelmaat en naar mijn volle tevredenheid een beroep op zijn ondersteuning.
Stefan staat borg voor snelle, accurate en doeltreffende hulp bij zeer diverse problemen van juridische aard in het onderwijs.
Als ik Stefan nodig heb, dan staat hij direct klaar. Hij denkt en werkt op uiterst plezierige en kritische wijze mee aan de oplossing van een probleem.
Stefan heeft door de loop der jaren heen de nodige zaken tot een goed einde gebracht voor Oosterwijs. Zowel in de rechtszaal als daarbuiten.
Ook voor (collegiale) consultatie heb ik Stefan leren kennen als een kritische en analytische ‘sparring-partner’.”

Share This