Een reorganisatie op
komst? Onze advocaten staan voor u klaar
Vraag gratis spreekuur aan
Een door de werkgever ingediend verzoek wordt getoetst op de volgende punten:
- Er moet een bedrijfseconomische noodzaak zijn voor ontslag. Het UWV toetst slechts marginaal of de door de werkgever aangevoerde reden voor de reorganisatie voldoende zwaarwegend is voor het gewenste ontslag. De bovengenoemde vrijheid van de ondernemer om de organisatie naar eigen inzicht in te richten speelt daarbij een belangrijke rol.
- Bij een reorganisatie mag de werkgever niet zelf bepalen welke werknemers worden ontslagen. Dat moet gebeuren volgens het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dat is een gedetailleerde methode aan de hand waarvan moet worden bepaald welke werknemers boventallig zijn en voor ontslag in aanmerking worden gebracht. Het UWV toetst nauwkeurig of de werkgever dat afspiegelingsbeginsel correct heeft toegepast. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Indien bij cao een ontslagadviescommissie is aangewezen kunnen de cao-partijen in de cao van het afspiegelingsbeginsel afwijken en afwijkende ontslagcriteria vastleggen, waaraan de ontslagadviescommissie en de rechter in een eventueel (hoger) beroep moeten toetsen.
- Een werkgever dient bij een verzoek om toestemming voor opzegging toe te lichten waarom het niet mogelijk is om de werknemer te herplaatsen binnen de organisatie.
Rol van de Ondernemingsraad
Zoals hierboven al is aangegeven heeft de werkgever een zekere vrijheid om de organisatie naar eigen inzicht vorm te geven en in te richten. Bij de toetsing van het ontslagverzoek gaat het UWV (of de ontslagadviescommissie als die is ingesteld) niet op de stoel van de werkgever zitten. In beginsel zal de ondernemer een besluit tot reorganisatie wel vooraf voor advies aan de Ondernemingsraad moeten voorleggen. Dat geldt zeker als die reorganisatie personele gevolgen heeft. Indien de ondernemer de Ondernemingsraad passeert kan de Ondernemingsraad een procedure starten bij de Ondernemingskamer. Hoewel het voorgaande formeel los staat van een ontslagprocedure, kan het ontbreken van een advies van de Ondernemingsraad (of een negatief advies van de Ondernemingsraad) wel een rol spelen bij de marginale toets van het UWV voor wat betreft de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag.
Sociaal Plan bij collectief ontslag
Als de werkgever binnen een periode van 3 maanden wegens bedrijfseconomische redenen 20 of meer werknemers wil ontslaan is er sprake van een collectief ontslag. Op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) moet de werkgever het voorgenomen ontslag vooraf bij het UWV en bij de vakbonden melden. De werkgever moet de vakbonden raadplegen over de voorgenomen ontslagen. Dat betekent dat de werkgever met de vakbonden in overleg moet treden over de mogelijkheden om ontslagen te voorkomen en over de mogelijkheden om de gevolgen van eventuele ontslagen te verzachten. Dat laatste gebeurt meestal in de vorm van een met de vakbonden overeen te komen sociaal plan, waarin onder meer de financiële gevolgen van het ontslag en de hulp bij het vinden van een andere baan worden geregeld. Ook als geen sprake is van een collectief ontslag is in veel cao’s ook een verplichting voor de werkgever opgenomen om in geval van een reorganisatie met de vakbonden in overleg te treden over een sociaal plan.
Indien u contact met ons opneemt kunnen wij u in een eerste gesprek (bij ons op kantoor of telefonisch) kosteloos en vrijblijvend informeren over uw mogelijkheden.