Het tweede deel van onze serie blogs over de Wet arbeidsmarkt in balans gaat over de wijzigingen ten aanzien van de Transitievergoeding.

Huidige situatie
Sinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 hebben werknemers bij de beëindiging van hun arbeidsovereenkomst recht op de Transitievergoeding indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

• op het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst zijn zij minimaal 2 jaar in dienst;
• de arbeidsovereenkomst wordt op initiatief van de werkgever beëindigd; en
• de arbeidsovereenkomst eindigt niet wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

De hoogte van de Transitievergoeding hangt af van de lengte van de arbeidsovereenkomst en de leeftijd van de werknemer en wordt als volgt berekend:

• over de eerste 10 jaren van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op 1/3e maandsalaris per jaar;
• over de daarop volgende jaren heeft de werknemer recht op 1/2e maandsalaris per jaar;
• tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor werknemers van vijftig jaar en ouder die langer dan 10 jaar in dienst zijn: zij hebben recht op 1 maandsalaris per jaar dat zij vanaf hun 50e in dienst zijn geweest (let op: dit geldt alleen ten aanzien van werkgevers met meer dan 25 werknemers);
• bij de berekening van de Transitievergoeding wordt de duur van de arbeidsovereenkomst afgerond op halve jaren.

Wijzigingen per 1 januari 2020
Vanaf 1 januari 2020 wijzigt het nodige ten aanzien van de Transitievergoeding. De belangrijkste wijzigingen som ik hieronder op.

1. Er is niet langer sprake van een hogere opbouw van de Transitievergoeding na 10 jaar dienstverband. Ook eindigt de verhoogde opbouw voor 50-plussers. Voor de gehele duur van de arbeidsovereenkomst geldt een uniforme  berekening: de werknemer heeft recht op 1/3e maandsalaris per dienstjaar.
2. De drempel van 2 jaar verdwijnt. Werknemers hebben, in geval van ontslag, vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een Transitievergoeding. Dat geldt ook als de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd (na bijvoorbeeld 5 dagen) wordt opgezegd.
3. Bij de berekening van de Transitievergoeding wordt de duur van de arbeidsovereenkomst niet meer afgerond op halve jaren. De Transitievergoeding wordt berekend naar rato van de precieze feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld: bij ontslag na 1 maand bedraagt de Transitievergoeding 1/12e x 1/3e = 1/36e maandsalaris.
4. Zoals wij in de eerste blog over de Wab al hebben aangegeven, kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding (bovenop de Transitievergoeding) toekennen tot maximaal 50% van de Transitievergoeding.

Overgangsrecht
De bovengenoemde wijzigingen treden per 1 januari 2020 met onmiddellijke ingang in werking. Dat betekent dat de nieuwe regels worden toegepast als de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 eindigt. Bij wijze van overgangsrecht is echter bepaald dat, de oude regels nog van toepassing blijven als:

1. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt ontbonden op basis van een voor 1 januari 2020 ingediend ontbindingsverzoek;  
2. de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
3. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt opgezegd op basis van een ontslagaanvraag die voor 1 januari 2020 bij het UWV is ingediend;
4. de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 wordt opgezegd, maar de werknemer al voor 1 januari 2020 schriftelijk heeft ingestemd met die opzegging.

Conclusie
Samengevat komen werknemers vanaf 1 januari 2020 eerder in aanmerking voor een transitievergoeding. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding wordt versoberd ten aanzien van werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn en/of werknemers die ouder dan 50 zijn. Daarbij maakt het overgangsrecht dat de timing van het ontbindingsverzoek of ontslagaanvraag van belang is. Als een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek voor 1 januari 2020 wordt ingediend kan de transitievergoeding aanzienlijk hoger zijn, dan als de werkgever daarmee wacht tot 1 januari 2020. Dat verschil kan, afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en de leeftijd van de werknemer, oplopen tot (tien)duizenden euro’s verschil. Daar komt bij dat de aanstaande wetswijziging ook van invloed kan zijn op nu al lopende onderhandelingen over vaststellingsovereenkomsten.

Neem contact op