Vanwege bezuinigingen en reorganisaties bij veel ABP werkgevers hebben wij de nodige vertrekregelingen tot stand gebracht, waarbij het faciliteren van ABP KeuzePensioen als oplossing werd gekozen. Naar aanleiding van de vele vragen die wij krijgen over dit onderwerp zet ik hierbij op een rij wat de randvoorwaarden en aandachtspunten zijn bij een dergelijke regeling.

Een ABP deelnemer (de werknemer) kan vanaf zijn zestigste gebruik maken van ABP KeuzePensioen. Dat betekent kort gezegd dat de pensioenpot eerder wordt aangesproken en de pensioenuitkering dientengevolge lager is. Daarbij heeft de deelnemer de mogelijkheid om de hoogte van de pensioenuitkering af te stemmen op zijn levensfase door bijvoorbeeld de eerste jaren de pensioenuitkering wat hoger te stellen, om vervolgens daarna een lagere pensioenuitkering te ontvangen.

Gaat het om situaties waarin de werkgever de intentie heeft om afscheid te nemen van de werknemer, bijvoorbeeld vanwege een (voorgenomen) reorganisatie of een arbeidsconflict, dan kan het voor de werkgever financieel (zeer) aantrekkelijk zijn om afspraken te maken over het faciliteren van ABP Keuzepensioen. Immers, de werkgever heeft bij een (voorgenomen) reorganisatie het vooruitzicht van een kostbaar herplaatsingstraject met bijbehorende loonsom en vervolgens ook nog eens een werkloosheidsregeling waarvoor de ABP werkgever meestal (al dan niet deels) eigenrisicodrager is. Ook bij een arbeidsconflict heeft de werkgever het vooruitzicht van deze werkloosheidsregeling en daarbij de onzekerheid en kosten van een mogelijke ontslagprocedure. Dan is gebruik maken van ABP Keuzepensioen meer dan eens een aantrekkelijke oplossing die de werkgever graag wil faciliteren.

In dergelijk gevallen leveren wij een overzicht met onder meer de loonkosten, wachtgeldlasten en werkgeverslasten afgezet tegen de inkomens- en pensioenschade van de werknemer. Op basis hiervan wordt het belang voor beide partijen bij een regeling inzichtelijk gemaakt. Vervolgens kunnen partijen op basis hiervan afspraken maken over het faciliteren ABP Keuzepensioen (een compensatiebedrag). Het resultaat voor de werknemer is een financieel verantwoord afscheid zonder sollicitatieplicht. De werkgever heeft met de regeling zichzelf een hoop kosten bespaard uitgaande van de bestaande voorziening voor met name loon- en wachtgeldkosten.

Een belangrijk aandachtspunt is nog het voorwaardelijke deel in de pensioenrechten van de werknemer. Het voorwaardelijke deel van het pensioen vindt u op het Uniform Pensioenoverzicht (UPO) en is ook raad te plegen in MijnABP. Om deze rechten veilig te stellen moet de werknemer vanuit een actief ABP dienstverband met pensioen gaan. Daarom wordt wel eens afgesproken dat de werknemer nog een kleine aanstelling behoudt en bijvoorbeeld voor 90% met ABP KeuzePensioen gaat.
Ook moet er aandacht zijn voor de fiscale kant van de zaak. Loopt de werkgever het risico dat de Belastingdienst de regeling aanmerkt als een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) met als gevolg een fikse eindheffing voor de werkgever? En kan de wijze en spreiding van betaling de werknemer nog een fiscaal voordeel opleveren?

Het is sterk aan te bevelen de afspraken vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst waarin naast bovengenoemde zaken ook overige rechtspositionele aspecten worden geregeld en het dienstverband tegen finale kwijting wordt afgewikkeld. Zo weten partijen dat met een handtekening het boek ook echt gesloten is.

Neem contact op