In deze serie blogs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bespreken we per blog een onderwerp dat als gevolg van de WAB gaat veranderen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken. De WAB treedt op 1 januari 2020 in werking en zal grote gevolgen hebben voor het arbeidsrecht. Dit eerste deel van een serie over de WAB gaat over de nieuwe ontslaggrond per 1 januari 2020: de cumulatiegrond.

De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst slechts ontbinden wanneer er sprake is van één van de acht redelijke gronden als genoemd in artikel 7:669, derde lid BW (a tot en met h). Met ingang van 1 januari 2020 wordt daar een negende grond aan toegevoegd: onderdeel i. Dit is een combinatiegrond die het werkgevers mogelijk maakt om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, ook wanneer ze geen voldragen dossier hebben voor één ontslaggrond. Volstaan kan worden met een combinatie van twee of meer gronden. Daartoe moet de werkgever omstandigheden kunnen aantonen, welke zien op twee of meer ontslaggronden, die naar het oordeel van de rechter maken dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De gronden die gecombineerd mogen worden zijn de onderdelen c tot en met h, beter bekend als veelvuldig ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, ernstige gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere gronden.

Volgens de wetgever moet deze ontslaggrond een oplossing bieden voor situaties waarin er geen volledig dossier is voor één ontslaggrond, maar waarbij het duidelijk is dat het niet van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog voort te laten duren.

In ruil voor wat toch lijkt op een teruggang in ontslagbescherming voor de werknemer, kan de kantonrechter, bovenop de Transitievergoeding, een aanvullende vergoeding toekennen tot maximaal 50% van de Transitievergoeding.

Werkgevers zullen met de cumulatiegrond de kantonrechter eerder kunnen vragen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het is onze verwachting dat de in de rechtspraak nader te ontwikkelen toetsingsmaatstaf tot op zekere hoogte gaat lijken op de toetsingsmaatstaf voor de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). In de praktijk zal het merendeel van de zaken waarin een beroep wordt gedaan op de i-grond zien op een beetje disfunctioneren gecombineerd met een verstoorde arbeidsverhouding. Uiteindelijk zal er een impasse aannemelijk gemaakt moeten worden door de werkgever die een beroep doet op de i-grond. De wettekst spreekt immers over een combinatie van omstandigheden “die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Wanneer een werkgever vertrouwen kan op een voldragen dossier voor één of meer ontslaggronden, is het voor de werkgever raadzaam niet tevens een beroep te doen op de i-grond, gelet op de mogelijk aanvullende vergoeding die de rechter bij deze grond kan toekennen.

Neem contact op