Transitievergoeding onderwijs

 

Gratis spreekuur aanvragen

Het onderhandelaarsakkoord over de nieuwe CAO voor het primair onderwijs (CAO PO)

apr 29, 2016

Twee weken geleden informeerden wij u over het onderhandelaarsakkoord voor een nieuwe cao voor het voortgezet onderwijs (CAO VO). Op 27 april 2016 is ook voor het primair onderwijs een onderhandelaarsakkoord bereikt voor een nieuwe cao voor het primair onderwijs (CAO PO). Dat heeft lang op zich laten wachten. De onderhandelingen sleepten zich al lang voort en amper een maand geleden werd nog bekend gemaakt dat het overleg was vastgelopen. Vakbonden en de PO-Raad speelden elkaar de zwarte piet toe. De aanstelling van een bemiddelaar en (zo vermoeden wij) het vooruitzicht dat het overgangsrecht van de WWZ per 1 juli 2016 zou aflopen hebben effect gehad.

Het onderhandelaarsakkoord behandelt ook twee onderwerpen die de cao-partijen het meest verdeeld hielden:

1. de beperkingen die de WWZ aanbrengt in de mogelijkheid om tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan en de wijze waarop daarmee in de cao wordt omgegaan, vooral in relatie tot de vervanging van leerkrachten;

2. de verhoudingen tussen de  transitievergoeding en de bovenwettelijke werkloosheidsregeling (WOPO) die in het primair onderwijs van toepassing is.

De belangrijkste onderwerpen van het akkoord treft u hieronder aan.

1. Reparatie inkorting WW-uitkering

De verkorting van de duur van de WW-uitkering als gevolg van de WWZ (van maximaal 38 maanden naar maximaal 24 maanden) wordt in de nieuwe CAO PO gerepareerd. Daardoor blijft het voor de werknemers in het PO mogelijk om tot maximaal 38 maanden WW op te bouwen. Dat geldt zowel voor het openbaar als voor het bijzonder onderwijs.

2. Versobering bovenwettelijke werkloosheidsuitkering

Daar staat tegenover dat de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering (WOVO) in het bijzonder onderwijs wordt versoberd. De bovenwettelijke uitkering bestaat voortaan uit een aanvullende uitkering, een aansluitende uitkering en een extra aansluitende uitkering:

  • Gedurende de eerste 6 maanden van de WW-uitkering wordt de WW-uitkering aangevuld tot 75 % van het laatstverdiende salaris. Voor de resterende duur van de WW-uitkering bestaat recht op uitkering van 70 % van het laatstverdiende salaris. Dat is een versobering ten opzichte van de huidige regeling die de WW-uitkering gedurende de eerste 12 maanden aanvult tot 78 % van het laatstverdiende salaris.
  • Na het einde van de WW-uitkering bestaat recht op een aansluitende uitkering. De duur van de aansluitende uitkering bedraagt één maand per gewerkt jaar in het onderwijs met een maximum van 38 maanden. Dat is een aanzienlijke versobering ten opzichte van de huidige regeling, waarin werknemers afhankelijk van hun leeftijd en de lengte van het dienstverband aanspraak kunnen maken op een aansluitende uitkering tot maximaal 12 jaar.
  • Voor oudere werknemers geldt een extra aansluitende uitkering. Een werknemer die 12 jaar in het onderwijs heeft gewerkt en die in de periode vanaf 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen, heeft recht op een verlenging van de aansluitende uitkering tot AOW-gerechtigde leeftijd. Die extra aansluitende uitkering bedraagt 65 % van het laatstverdiende salaris.

Voor de medewerkers in het openbaar onderwijs blijft de huidige bovenwettelijke werkloosheidsregeling grotendeels gelden. Wel wordt de aanvullende uitkering gelijk aan de aanvullende uitkering in het bijzonder onderwijs. Verder wordt de uiterste einddatum van de bovenwettelijke uitkering aangepast van de 65-jarige leeftijd naar de AOW-gerechtigde leeftijd.  Tenslotte wordt ook voor het openbaar onderwijs de opbouw van de WW-uitkering (die is ingeperkt als gevolg van de WWZ) hersteld naar de oude situatie.

Overgangsrecht

Als overgangsrecht is het volgende afgesproken:

  • Uitkeringsrechten die voor 1 juli 2016 zijn ingegaan blijven gerespecteerd conform de huidige bovenwettelijke regeling, waarbij de uiterste einddatum wordt aangepast van 65-jarige leeftijd naar de AOW-leeftijd.
  • De huidige bovenwettelijke regeling blijft van toepassing indien de arbeidsovereenkomst eindigt in de periode van 1 juli 2016 tot 1 januari 2017 op basis van een vaststellingsovereenkomst die uiterlijk op 1 juli 2016 is gesloten. Daarbij is een transitievergoeding niet aan de orde, tenzij partijen die overeenkomen.
  • Werknemers in het bijzonder onderwijs die tussen 1 juli 2016 en 1 september 2018 worden ontslagen kunnen nog kiezen voor een bovenwettelijke uitkeringsregeling zoals die voor het openbaar onderwijs geldt. Daarbij geldt dan wel als voorwaarde dat het ontslag wordt vormgegeven in een vaststellingsovereenkomst en dat geen recht bestaat op een transitievergoeding.

3.  Ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Met de invoering van de WWZ is per 1 juli 2015 de ketenregeling aangescherpt: een keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag in totaal niet langer dan 2 jaar duren en er mogen maximaal 3 opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten. Wordt die periode van 2 jaar overschreden of worden opeenvolgend meer dan 3 arbeidsovereenkomsten gesloten, dan ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De WWZ voorziet in overgangsrecht waardoor tot 1 juli 2016 een beroep kan worden gedaan op ruimere ketenregelingen uit een toepasselijke cao. Van zo’n ruimere ketenregeling is sprake in de huidige CAO PO: binnen een periode van maximaal 3 jaar kan een werkgever onbeperkt opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan, zonder het risico dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Op 1 juli 2016 loopt dat overgangsrecht per direct af en wordt het nieuwe recht ook van toepassing op bestaande ketens.

De strengere ketenregeling heeft in het primair onderwijs tot veel onrust geleid. Het is namelijk aan de orde van de dag dat leerkrachten in geval van ziekte op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten (soms voor de duur van een dag) worden vervangen door een (flexibele) invalkrachten. Die mogelijkheid wordt vanaf 1 juli 2016 flink beperkt.

In de nieuwe CAO PO wordt een aantal voorzieningen getroffen om bij vervanging meer flexibiliteit mogelijk te maken:

  • Afwijking ketenregeling. Er wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid die de WWZ biedt om een ruimere ketenregeling af te spreken in de cao: de maximale looptijd van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is 36 (in plaats van 24) maanden. Het maximale aantal opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bedraagt 6 (in plaats van 3). Let op: die verruiming is alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten ter vervanging van werknemers met lesgevende of lesgebonden en/of behandeltaken.
  • Min/max contracten. In de CAO PO wordt de mogelijkheid opgenomen om min/max contracten aan te gaan. Een dergelijk contract houdt in dat de arbeidsomvang per week kan variëren binnen een bepaalde bandbreedte. De maximale bandbreedte is 1:2,5. Daarbij is van belang dat op grond van de huidige CAO PO de minimale betrekkingsomvang voor een vervangingsbetrekkingen 5 uur per week bedraagt (0,125 fte).  Dat betekent bijvoorbeeld dat een arbeidsomvang kan worden afgesproken van 5 tot 12,5 uur, van 8 tot 20 uur etc. Let op: Een werknemer, die structureel meer werkt dan het overeengekomen maximumaantal uren, rechten kan gaan ontlenen aan die grotere arbeidsomvang. Het is derhalve van belang om erop te letten dat het aantal gewerkte uren binnen de afgesproken bandbreedte blijft.
  • Het bindingscontract. In de CAO PO wordt ‘het bindingscontract’ ingevoerd. Daarbij wordt gebruik gemaakt van de reeds in de huidige CAO PO genoemde mogelijkheid om bovenop een vast dienstverband een tijdelijke uitbreiding van dat dienstverband af te spreken. Het vaste dienstverband wordt daarbij het ‘bindingscontract’ genoemd. In het akkoord wordt aangegeven dat de minimale omvang van het bindingscontract 1 uur bedraagt. Dat lijkt zich overigens niet te verdragen met de minimale betrekkingsomvang die de huidige CAO PO voorschrijft. De tijdelijke uitbreidingen kunnen alleen worden ingezet bij onvoorzienbare en onplanbare vervanging. De huidige CAO PO kent die beperking tot onvoorzienbare en onplanbare vervangingen nog niet. De werknemer is overigens niet verplicht om mee te gaan in de wens van de werkgever tot een tijdelijke uitbreiding. De bindingsuren (d.w.z. de uren van het vaste bindingscontract) worden niet aan lestaken gekoppeld en worden ingezet voor professionalisering, teamactiviteiten etc).
  • Uitzendkrachten. De bepalingen over uitzendarbeid blijven ongewijzigd.

Let op: het bovenstaande geldt niet voor het openbaar onderwijs. Aangezien de WWZ niet van toepassing is op ambtenaren is het mogelijk om in de nieuwe CAO PO de ruimere ketenregeling uit de huidige CAO PO te handhaven voor het openbaar onderwijs.  Uit de tekst van het hoofdlijnenakkoord lijkt te kunnen worden opgemaakt dat dit het geval zal zijn.

4. Loonsverhoging

Er komt een structurele salarisverhoging van 3,8 % die met terugwerkende kracht per 1 januari 2016 wordt ingevoerd. In de maand juli 2016 vindt een eenmalige uitkering plaats van de salarisverhoging over de periode van januari 2016 tot 1 juli 2016. Op 1 april 2017 wordt nog een eenmalige uitkering van € 500,- betaald.

5. Wijziging regels bij reorganisatie

Zowel voor werkgevers met ontslagbeleid als voor werkgevers met werkgelegenheidsbeleid gaat gelden dat ontslag wegens reorganisatie c.q. formatietekort een half jaar eerder kan ingaan, dan in de huidige situatie.

6. Beroepscommissie voor bijzonder onderwijs

Met de invoering van de WWZ was per 1 juli 2015 in ontslagsituaties geen rol meer weggelegd voor de beroepscommissies in het bijzonder onderwijs. Voor 1 juli 2015 was het voor een werkgever in het onderwijs mogelijk om de arbeidsovereenkomst  zonder voorafgaande toestemming van het UWV op te zeggen. De werknemer kon tegen die opzegging in beroep bij de Commissie van Beroep waarbij het schoolbestuur (verplicht) was aangesloten. Sinds 1 juli 2015 moet ook in het onderwijs toestemming aan het UWV worden gevraagd voor ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid. Voor alle andere ontslaggronden (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie etc.) moet een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. De WWZ biedt de mogelijkheid om bij cao een ontslagcommissie in te stellen als alternatief voor een ontslagtraject bij het UWV. Door de cao-partijen is er niet voor gekozen om de commissies van beroep tot een dergelijke ontslagcommissie te maken. Dat betekent dat voor de beroepscommissie slechts een rol blijft weggelegd voor andere zaken dan ontslag (schorsing, disciplinaire maatregelen, overplaatsing etc.).

Neem contact op

De WAB: deel 3, de Oproepovereenkomst

  De doelstelling van de WAB is om het verschil in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten te verminderen. De regeling van de oproepovereenkomst is één van de onderwerpen die met de WAB wordt gewijzigd.De oproepovereenkomst is geregeld in art. 7:628a...

Lees meer

De WAB: deel 2, de Transitievergoeding

  Het tweede deel van onze serie blogs over de Wet arbeidsmarkt in balans gaat over de wijzigingen ten aanzien van de Transitievergoeding. Huidige situatieSinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 hebben werknemers bij de beëindiging van hun...

Lees meer

De WAB: deel 1, de cumulatiegrond

  In deze serie blogs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bespreken we per blog een onderwerp dat als gevolg van de WAB gaat veranderen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten...

Lees meer

Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

  Met ingang van 1 januari 2020 verliezen overheidswerknemers hun ambtelijke status en krijgen ze een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat is althans de streefdatum van de wet die hier verantwoordelijk voor is: de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren...

Lees meer