De transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte: compensatie voor de werkgever!?

nov 17, 2016

De transitievergoeding na 2 jaar ziekte is een onderwerp dat de gemoederen in (werkgevend) Nederland de laatste tijd flink heeft beziggehouden.

Met invoering van de WWZ hebben werknemers bij ontslag in beginsel recht op de transitievergoeding. Ook bij ontslag wegens langdurige ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid. Dat was voor de WWZ anders. Bij ontslag na 2 jaar ziekte bestond in beginsel geen recht op een vergoeding. De veranderingen leidden dan ook tot veel kritiek van werkgeverszijde.  En tot ‘burgerlijke ongehoorzaamheid’.  Het verschijnsel van de ‘slapende dienstverbanden’ ontstond. Om de transitievergoeding te ontlopen gaan werkgevers niet over tot ontslag, maar laten zij het dienstverband van de zieke werknemer doorlopen. Omdat de loondoorbetalingsverplichting in beginsel eindigt na 2 jaar ziekte zijn de financiële consequenties voor de werkgever gering. Het risico is wel dat de transitievergoeding (die immers mede afhankelijk is van de lengte van het dienstverband) hoger is als op een later moment alsnog tot ontslag wordt overgegaan. Bovendien blijft de re-integratieverplichting voor de werkgever doorlopen zo lang het dienstverband duurt en is het niet ondenkbaar dat de werknemer op enig moment herstelt en alsnog inzetbaar is binnen de onderneming, waardoor ontslag niet meer mogelijk is.

In april 2016 hebben wij op onze website een bericht geplaatst over een door minister Asscher aangekondigd wetsvoorstel met een oplossing volgens het poldermodel: de transitievergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte blijft gehandhaafd en de werkgevers worden daarvoor door het UWV gecompenseerd uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daar staat wel tegenover dat de premies die werkgevers betalen om dat fonds te vullen omhoog gaan. De lasten van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte worden dus verdeeld over alle werkgevers in Nederland.

Inmiddels heeft Minister Asscher het aangekondigde wetsvoorstel uitgewerkt. met de volgende belangrijke hoofdlijnen:

  • De maatregel zal worden ingevoerd met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 (de ingangsdatum van de WWZ) om te voorkomen dat er een verschil ontstaat tussen werkgevers die reeds tot ontslag zijn overgegaan en werkgevers die dat niet hebben gedaan en de invoering van de maatregel hebben afgewacht. Dat betekent dat werkgevers die na 1 juli 2015 een transitievergoeding hebben betaald aan werknemers waarvan het dienstverband is geëindigd wegens 2 jaar ziekte daar in beginsel alsnog compensatie voor kunnen ontvangen.
  • Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van het dienstverband en de wijze van beëindiging. De regeling is van toepassing bij opzegging of ontbinding van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd, maar ook bij het van rechtswege aflopen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als de werknemer op die einddatum ziek is. Tot slot is de regeling ook van toepassing indien werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden hebben beëindigd onder toekenning van de transitievergoeding. De grond voor de beëindiging moet uiteraard wel zijn gelegen in het feit dat de werknemer wegens ziekte niet langer het werk kan uitvoeren.
  • De compensatie voor de werkgever bedraagt niet meer dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben gehad op het moment dat de wettelijke loondoorbetalingsverplichting eindigt (in beginsel 2 jaar na het ontstaan van de ziekte). Als de werkgever het dienstverband langer laat doorlopen kan dat tot een hogere transitievergoeding leiden. Dat meerdere wordt dus niet gecompenseerd. Als het UWV na 2 jaar ziekte een loonsanctie aan de werkgever heeft opgelegd wordt de periode van de loonsanctie niet meegeteld voor de berekening van de compensatie voor de werkgever.

Er moeten nog nadere regels worden opgesteld over de praktische gang van zaken, zoals de wijze waarop de aanvraag voor compensatie moet worden ingediend, de wijze waarop de compensatie wordt verstrekt etc.

Aangezien het ingediende wetsvoorstel in terugwerkende kracht voorziet is het denkbaar dat werkgevers alvast een ontslagverzoek bij het UWV indienen of beëindigingsregelingen treffen met langdurig zieke werknemers. Daarbij moet wel bedacht worden dat het nog niet zeker is dat het wetsvoorstel ook in deze vorm wordt aangenomen. Anderzijds kleven er ook risico’s aan om te wachten en in de tussentijd het (slapende) dienstverband te laten voortduren. Als de arbeidsovereenkomst op een later moment alsnog wordt beëindigd kan de transitievergoeding (die immers mede afhangt van de lengte van het dienstverband) namelijk hoger zijn geworden. Daarbij is van belang dat de compensatie waarin het wetsvoorstel voorziet alleen betrekking heeft op de transitievergoeding die verschuldigd is op basis van het dienstverband tot het aflopen van de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte. Als het dienstverband slapend wordt voortgezet kan de compensatie (als het wetsvoorstel al wordt aangenomen) lager zal zijn dan de uit te betalen transitievergoeding.

Werkgevers staan dus voor een lastige keuze ten aanzien van langdurig zieke werknemers die voor ontslag in aanmerking komen. Of het dienstverband nu beëindigen met betaling van de transitievergoeding in de verwachting dat het wetsvoorstel onverkort zal worden aangenomen in welk geval de betaalde transitievergoeding volledig zal worden gecompenseerd. Of de behandeling van het wetsvoorstel afwachten met het risico dat een deel van de transitievergoeding niet zal worden gecompenseerd als het wetsvoorstel wordt aangenomen. Het zal nog enige tijd duren voordat er meer duidelijkheid is. Indien u in de tussentijd vragen heeft staan wij graag voor u klaar: http://www.evl-advocaten.nl.

Neem contact op

De WAB: deel 3, de Oproepovereenkomst

  De doelstelling van de WAB is om het verschil in kosten en risico’s tussen vaste en flexibele contracten te verminderen. De regeling van de oproepovereenkomst is één van de onderwerpen die met de WAB wordt gewijzigd.De oproepovereenkomst is geregeld in art. 7:628a...

Lees meer

De WAB: deel 2, de Transitievergoeding

  Het tweede deel van onze serie blogs over de Wet arbeidsmarkt in balans gaat over de wijzigingen ten aanzien van de Transitievergoeding. Huidige situatieSinds invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 hebben werknemers bij de beëindiging van hun...

Lees meer

De WAB: deel 1, de cumulatiegrond

  In deze serie blogs over de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) bespreken we per blog een onderwerp dat als gevolg van de WAB gaat veranderen in het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht. Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten...

Lees meer

Van aanstelling naar arbeidsovereenkomst

  Met ingang van 1 januari 2020 verliezen overheidswerknemers hun ambtelijke status en krijgen ze een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat is althans de streefdatum van de wet die hier verantwoordelijk voor is: de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren...

Lees meer